Egy évtizeddel az AT&T monopóliumának megtörése után a Kongresszus új törvények meghozatalára készül (azóta meg­hozta, a Szerk.), melyek versenyt támasztanának az „infor­mációs szupersztrádán". A törvényjavaslatok liberalizálnák a helyi telefonszolgáltatások szabályozását, mint ahogy annak idején a távolsági szolgáltatások szabályozásának enyhítése az MCI és a Sprint számára lehetővé tette az AT&T-vel való versenyt.

Az információs szupersztráda ma még nagyrészt feltáratlan terület, és nehéz megmondani, hogy az ágazat átszervezése után mi történik azokkal, akik most a távközlés területén dol­goznak. De az AT&T dolgozóinak átszervezés utáni tapasz­talatai jó előrejelzői annak, hogy miként alakulhat a jövő, ha az alkalmazottak védelméről nem gondoskodnak időben.

Monopóliumától való megfosztatása, 1984 óta az AT&T ha­vonta átlag 1.000, a szakszervezet által védett munkahelyet szüntetett meg. Több mint 300 ezer munkahely szűnt meg a Bell-rendszer idején. A leépítések és a tartós foglalkoztatottság bizonytalansága széles körben elterjedt félelmeket ger­jesztett az ágazat dolgozói között, akik eredetileg egy olyan kollektív szerződést írtak alá, mely egész életükre munkát ígért. Ez a légkör hozzájárult az egész ágazatban jelentkező hatékonysági problémákhoz.

Tíz évvel ezelőtt a verseny beengedése a távolsági távköz­lés piacára az iparág komoly átszervezését jelentette. Egy versenyképes információs sztráda megteremtése hasonlókép­pen jár együtt egy működő ágazat teljes átalakításával, s ez több százezer dolgozó életét fogja érinteni. S mégis, a múlt­beli tapasztalatok ellenére, egyetlen törvényjavaslat sem szól a tervezett átszervezésnek a munkaerőre, a foglalkoztatott­ságra vagy a hatékonyságra gyakorolt hatásairól. A foglalkoz­tatottságra vonatkozó következmények valójában szinte nem is kaptak helyet az információs szupersztráda lehetséges fel­építéséről szóló nyilvános vitákban.

Ezalatt sok érintett vállalat máris agresszív lépéseket tesz az új szerkezet kialakítására. 1993 szeptembere és 1994 már­ciusa között a Baby Béliek és az AT&T 98.000 ágazati mun­kahely megszüntetésének tervét jelentették be. Ez a nagy­mértékű létszámleépítés veszélyezteti az ágazatban az erő­teljes termelékenységi növekedés, a foglalkoztatottság és a kereset biztonsága között történelmileg kialakult kapcsolatot. Korábban minden szolgáltatási ágazat közül a távközlés pro­dukálta a legnagyobb mértékű hatékonysági növekedést. 1950 és 1984 között a távközlésben a termelékenység növe­kedése évente átlag 6%-os volt, s ez 6.9%-ra emelkedett a Bell-rendszert megelőző utolsó évtizedben. 1984 óta a haté­konysági növekedés évi 4% alá csökkent. Ez a visszaesés részben a verseny szándékolatlan következménye (hiszen a konkurens cégek a szolgáltatásokat megduplázták), ugyan­akkor közvetett eredménye a létszámleépítéseknek is. Az ága­zat egymillió dolgozója közül sokan demoralizálódtak a tartós bizonytalanság, az elbocsátások és a stagnáló jövedelmek mi­att. Úgy tűnik, hogy az állás biztonságának és a hatékonyság növekedésének szétválasztása hosszú távú következmények­kel jár a hatékonyságra, a szolgáltatás minőségére és a stabil munkaerő-menedzsment kapcsolatokra nézve.

A munkásokkal ellentétben a részvényesek meglehetős hasznot húztak a deregularizációból. 1984 és 1992 között mind a hét Baby Bell és az AT&T több mint 300%-kal növelte meg részvényeseinek vagyonát; az AT&T, az Ameritech, a Pa­cific Bell és a Bell Atlantic meghaladta a 350%-t, a Southwest Bell pedig 400% fölött juttatott osztalékot.

1984-ben az AT&T monopóliumának megtörése versenyké­pes és szabályozott alágazatokra osztotta az iparágat. Ami a távolsági és telekommunikációs berendezések piacán megje­lent a verseny, a Baby Béliek részévé váltak a szabályozott szektornak, ellenőrzésük alatt tartva a helyi telefon-szolgálta­tásokat. Amíg a részvényesek mind a két szektorban nyere­ségre tettek szert, az AT&T alkalmazottai, akik a versenyszek­tor részesei lettek, tartós bizonytalansággal és létszámleépí­tésekkel találták magukat szemben. Ezzel ellentétben a helyi telefontársaságok alkalmazottai a legutóbbi időkig viszonyla­gos foglalkoztatottsági biztonságot élveztek.

A kongresszus most azt tervezi, hogy a helyi telefontársa­ságok számára engedélyezi a távolsági távközlési vállalatok­kal és kábeltársaságokkal való versenyt a multimédia szolgál­tatások terén. A szabályozások feloldására készülve a Baby Béliek nagymértékű létszámleépítést jelentettek be, csakúgy, mint az AT&T egy évtizeddel ezelőtt.

Vajon a tartós foglalkoztatottsági bizonytalanság ennek az ágazaton belüli erőteljesebb versenyirányultságnak az elke­rülhetetlen következménye? Vagy az átszervezés hatása egyaránt függ az új szabályozás tartalmától és attól, hogy ágazat milyen válasz ad a kihívásokra? Az erre a kérdésekre adott válasz részben az AT&T szomorú történetében, részben pedig a NYNEX-nél újabban történt eseményekben rejlik. A NYNEX a hét Baby Bell egyikeként alternatív válaszokat ke­resett a versenyhelyzetet teremtő deregulációra és annak fog­lalkoztatási biztonsággal kapcsolatos következményeire.

A Bell-rendszer „társadalmi szerződésének" felbontása

A szabályozás liberalizálását megelőzően a távközlés alkal­mazottainak, szakszervezeti képviselőinek és a menedzsment­nek egyaránt biztos állása volt. A foglalkoztatási biztonságot körültekintő tervezéssel és az emberi munkaerőt helyettesítő technológia üzembe állításának megfelelő szabályozásával ér­ték el. Az AT&T megtartotta azokat a dolgozókat, akikbe te­kintélyes emberi tőkét fektetett. Az alkalmazottak meglehető­sen lojálisak voltak a cég küldetése iránt (mindenki számára elérhető és megbízható telefonszolgáltatást teremteni). A szakszervezeti vezetés készségesen elfogadta a munkahelyi műszaki fejlesztéseket. Az „állásvédő" szakszervezetiség, mely a végletekig részletezett munkaköri leírások segítségével igyekszik biztonságot teremteni, nem volt ismert az ágazat­ban. Sőt, a legtöbb munkaköri leírás meglehetősen általános volt, megkönnyítve ezzel a feladat meghatározását és rugal­masabbá téve a munkaerőt.

Ennek a kölcsönösen elfogadott kollektív szerződésnek kö­szönhetően a szabályozás feloldása előtt a foglalkoztatási biz­tonság problémái nem szerepeltek központi kérdésként a munkaerő és a menedzsment közötti nemzeti szintű tárgya­lásokon. Több jövedelemvédő program is létezett, nevezete­sen a Kiegészítő Jövedelemvédelmi Program (SIPP) és az Ön­kéntes Jövedelemvédelmi Program (VIPP). Az előbbi a korai nyugdíjba vonulás mérlegelésére ösztönözte az alkalmazot­takat, az utóbbi külön jövedelem biztosítását szolgálta azon fiatalabb munkatársak számára, akik úgy döntöttek, hogy fel­mondanak. Ráadásul 1980-ban az AT&T aláírt egy egyez­ményt a szakszervezeteivel, miszerint, nem fog kiadni alvál­lalkozásba telefonos munkákat, ha ez direkt módon elbocsá­tásokat, áthelyezéseket vagy teljes munkaidőben foglalkozta­tottak részmunkaidőbe helyezését eredményezné.

A monopólium megszüntetése után az AT&T részesedése a hagyományos távközlés piacán visszaesett. Az inflációt is figyelembe véve 1984 és 1992 között a vállalat bevételei 19%-kal csökkentek. A profittermelés növelése érdekében az AT&T a működési költségek kurtítását irányozta elő, ami elvezetett a hagyományos programok, tevékenységek visszafejlesztésé­hez és a kollektív szerződés felszámolásához. Ennek ered­ményeként az AT&T dolgozói demoralizálódtak. Egy 1991 ok­tóberében készült, a foglalkoztatás biztonságáról szóló tanul­mány úgy találta, hogy sok dolgozó mélységesen pesszimis­tává vált az AT&T-nél lehetséges kilátásaival kapcsolatban. 1981-ben egy felmérés szerint a nem vezetői pozícióban dol­gozóknak még 68%-a érezte úgy, hogy a vállalat foglalkozta­tási biztonságot nyújt, és csak 8% érezte ennek ellenkezőjét; 1991-re ezeknek a számoknak az aránya teljesen megválto­zott: 73% érezte úgy, hogy a foglalkoztatási biztonság kicsi. A megkérdezett alkalmazottak kevesebb mint 20%-a bízott ab­ban, hogy a vezetés képes a vállalat irányítására és verseny­képességi problémáinak megoldására. Ráadásul a megkérde­zett dolgozók majdnem fele volt már létszámfelettinek nyilvá­nítva (legalább egyszer megszüntették munkakörüket), és át­lagosan két és félszer kerültek ilyen helyzetbe.

Összehasonlítva más, hasonló traumát átélt szervezetek al­kalmazottainak érzelmi hozzáállásával, megdöbbentő az AT&T dolgozók pesszimizmusának intenzitása. A katasztrófa-hangulat okait sok helyen kereshetjük. Számos dolgozó a foglalkoztatási biztonság melletti elkötelezettsége miatt választotta valamikor munkahelyéül az AT&T-t, és az 1984 óta máig tartó leépítések szokatlanul hosszúra nyúló megpróbáltatásokat jelentettek szá­mukra. Az átlagos munkás, aki bennmaradt a vállalatnál, családi kötöttségei miatt immobilis, s meglehetős gondot jelentene szá­mára a lakóhelyéről való elköltözés. Ez a Mr. Átlag 43 éves, házas, gyerekei vannak, lakástulajdonos, középiskolát és né­hány tanfolyamot végzett, az Amerikai Távközlési Dolgozók (CWA) szervezetének tagja, 18 éves munkaviszonya van az AT&T-nél, és évi 26 000 dollárt keres egyéb juttatásokkal. A felmérésben résztvevőknek kb. 87%-a szeretné megtartani ál­lását egészen nyugdíjba vonulásáig. Kevesebb, mint 10% hisz abban, hogy lehetősége van előmenetelre.

Egy másik lehetséges magyarázat a dolgozók elégedetlen­ségére az, hogy a régi foglalkoztatási követelményekhez vi­szonyítanak az AT&T foglalkoztatási gyakorlatának megítélé­sekor. Ezen túlmenően az alkalmazottak számára lelkileg megterhelő volt, ahogy a vállalat összes tevékenységét és ügyletét átható PR-kampányt megpróbálták összeegyeztetni saját tapasztalataikkal. Az AT&T-t ugyanis széles körben prog­resszív és innovatív munkaadóként tartják számon, az átkép­zéseknek, a kihelyezett támogatásoknak, az alkalmazottak ré­szesedésének és a családipihenés-programoknak köszönhe­tően. Ez a pozitív közkép teszi lehetővé a vállalati vezetés számára, hogy tagadja, hogy a leépítést célzó döntéseknek emberi konzekvenciái is lennének. A PR-megoldás bizo­nyítottan hatásos: az alkalmazottak szisztematikusan alábe­csülik (60%-kal) az AT&T-nél történt leépítések mértékét.

Az AT&T dolgozók pesszimizmusának másik forrása a szak­szervezet módszeres visszaszorítása a vállalatnál. A monopóli­ummegtörés óta tartó és a nagyobb versenyképességet célzó stratégiának a keretében az AT&T alapvetően szakszervezet­barát munkaadóból (67% volt a szervezett munkások aránya) szakszervezetellenes munkaadóvá (46% szervezett munkás) formálódott át. A szakszervezeti tagok állásainak száma az 1984-es 250 ezerről 1992-re 117 ezerre eset vissza. A leépíté­sek folytatódásával 1996-ra kevesebb mint 100 ezer lesz a tel­jes munkaidős, szakszervezetek által védett állások száma. Ha a havi ezer szakszervezeti munkahely megszüntetésének ten­denciája nem szűnik meg, akkor 2004-re az AT&T-ből el fog tűnni a szakszervezet. A szakszervezetek visszaszorítása első­sorban a felügyelői és vezetői státuszok és állások körének kiterjesztésén keresztül mutatkozik meg; az AT&T dolgozók kb. 47%-a van (munkaköri megnevezése révén) vezetői vagy fel­ügyelői beosztásban az 1980-as 29%-hoz képest.

A fenti veszteségek ellenére a szakszervezetek az elmúlt években is több védőintézkedést harcoltak ki az AT&T dolgo­zók számára. Közvetlenül a liberalizálás után a korai leépíté­sek ellensúlyozására a szakszervezetek a foglalkoztatási biz­tonság nagyobb védelmét igyekeztek elérni az 1986-os ke­rekasztal tárgyalásokon. Az eredmény a „Foglalkoztatás Nö­veléséért és Fejlesztéséért" nevű Szövetség létrehozása volt, melynek tagja lett az AT&T és két szakszervezet, a CWA és az IBEW (az Elektromos Dolgozók Nemzetközi Egyesülése). A Szövetség feladata, hogy képzést és előremenetelt bizto­sítson mind az elbocsátott munkásoknak, mind az aktív dol­gozóknak. 1986 és 1992 között a Szövetség 59 ezer szak­szervezeti tagnak (akiknek 60%-a volt aktív dolgozó) nyújtott olyan szolgáltatásokat, mint pl. átképzési szaktanácsadás és szakmaiönéletrajz-írás, és kb. 80 millió dollárt, azaz státusz­ban lévő tagonként évi 67 dollárt költött 1986-ban. Az AT&T 300 milliós éves képzési költségéhez viszonyítva a Szövetség pénzügyi lehetőségei szűkek ahhoz a heroikus feladathoz ké­pest, melynek teljesítésére hivatott. Jelenlegi éves költségve­tése 20 millió dollár, vagyis mindössze alig évi 200 dollár tagonként.

Talán az 1992-es „Jövő Munkahelye" megállapodás az egyetlen, amely eltér a foglalkoztatás biztonsági csomagok ál­talános irányelveitől. Az elkerülhetetlen leépítések és elbocsá­tások módjainak vizsgálata helyett az AT&T és a szakszerve­zetek igyekeznek együttműködni az „új szemléletmódok kiala­kításában a munkahelyi változások menedzselése érdeké­ben". A szakszervezetek és a menedzsment együtt vesznek részt a technológiai fejlesztést, a munkaszervezést és a stá­tuszokat érintő döntések meghozatalában. A menedzsment és a szakszervezetek vezetőiből álló Munkaerő Bizottság tájé­koztatja az AT&T Vezetői Végrehajtási Bizottságát „az embe­reket legkritikusabban érintő problémákról". Munkahelyi szin­ten a helyi szakszervezeti tisztségviselőket és AT&T vezetőket bátorítják a dolgozói részesedéssel kapcsolatos tervek, az ön­tevékeny csoportok, a folyamatos minőségjavító programok, az információcserére lehetőséget adó fórumok és más új mun­kahelyi rendszerek fejlesztésére. A szakszervezetek kizáróla­gos joga a Jövő Munkahelye Bizottságaiba jelölni bármely dolgozót.

A Jövő Munkahelye megállapodás mellett a szakszervezet intézményességét óvó további intézkedések meghozatala nagyban elősegítette az AT&T dolgozói és vezetése közti kap­csolat javulását, ám a reformokkal (elsősorban a jogszabá­lyokkal, amelyek körülírják és biztosítják a szakszervezet szerepkörét) még így sem értek el jelentős javulást a foglal­koztatás biztonság terén. Ezeknek a programoknak az értékét a szakszervezeti tagok végül is azon keresztül fogják lemérni, hogy azok meg tudják-e állítani a havi 1000 szakszervezeti munkahely megszüntetésének és a magasabb képzettséget igénylő és magasabb bérezésű állások vezetői státuszba so­rolásának évtizedes tendenciáját. A szakszervezetek az 1995-ös tárgyalásokra készülve felül fogják vizsgálni a Jövő Mun­kahelyével kapcsolatos állásfoglalásaikat.

Van más út?

Az ágazatban az egyik Baby Bell, a NYNEX (New York-i és New England-i Regionális Működtető Vállalat) rendelkezik a munkaerő-menedzsment kapcsolatok terén a legterhesebb múlttal. A New York Telephone-nál már 1971-ben hét hónapig tartó kemény sztrájkra került sor a fizetések és a szakszer­vezetek biztonsága miatt. 1989-ben a CWA-nak és a IBEW-nek négy hónapig kellett sztrájkolnia a NYNEX-szel szemben, hogy a dolgozók megtarthassák táppénzjogosultságukat.

1991-ben egy hirtelen fordulat következett be: a NYNEX szerződtette James Dowdallt az AT&T „régi iskolájából", hogy változtassa meg a vállalatnak a szakszervezetekkel való kap­csolatát. 1991 szeptemberében új munkaügyi megállapodások születtek, amelyek 57.000 dolgozót érintettek. A négy évre szóló megállapodás az érvényben maradás idejére évi 4%-os jövedelememelkedést biztosított, többet, mint bármely más szerződés az ágazatban.

Amikor a NYNEX 1991-ben nagymértékű leépítési erőfeszí­tésekbe kezdett, nagyrészt önkéntességen alapuló eljárásokra kívánt támaszkodni. Az 1991-es szerződés tartalmazott egy korai nyugdíjba vonulásra ösztönző programot. Az év végéig

7.300 fizikai dolgozó választotta a kiemelt nyugdíjazási prog­ramot, ennek ellentételeként mintegy 3.400 vezetői állást szün­tettek meg. Kevesebb, mint két év alatt – 1992 végéig – a NYNEX 12 000 munkahelyet szüntetett meg.

Ezt követően 1993. december 20-án New York Közszolgá­lati Bizottsága utasította a NYNEX-et, hogy csökkentse 3%-kal a telefondíjakat, és javítsa a szolgáltatás színvonalát Brooklynban, Qeensben és Bronxban. Néhány nappal később a The Wall Street Journal arról tudósított, hogy a NYNEX a követ­kező három évben 30%-kal csökkenteni kívánja működési költségeit, mégpedig 22.200 állás megszüntetésével (14.100-at a New York Telephone-nál és 7.100-at a New England Telephone-nál).

Nem sokkal a bejelentés után a CWA és a NYNEX tárgya­lásokat kezdett. 1994 márciusában a felek megállapodtak, hogy az érvényben lévő szerződést meghosszabbítják 1998 au­gusztusáig. A szerződés új intézkedései az ágazaton belül a legkiterjedtebb foglalkoztatás biztonsági szabályokat tartal­mazzák. Megformuláz például egy speciális nyugdíjba vonu­lási ösztönzőt, mely mind az életkorhoz, mind a szolgálati idő­höz hozzáad hat évet, továbbá 62 éves korig járó 30%-os társadalombiztosítási pótlékot vagy 500 dollár prémiumot nyújt, attól függően, hogy melyik a kedvezőbb. Az ösztönző program célja 16.800 állás önkéntes alapon való megszünte­tése a NYNEX-nél, várható költsége 2 milliárd dollár fölött lesz, vagyis a programban részt vevő alkalmazottanként 77 ezer dollár. Míg a program nagy része arra irányul, hogy a dolgozókat a vállalat önkéntes elhagyására ösztönözze, más elemei igyekeznek jövőt teremteni azok számára, akik marad­ni akarnak. A szervezéssel, munkafolyamatokkal vagy új tech­nológiával kapcsolatos változtatások miatt a NYNEX-nél nem lehet munkásokat elbocsátani. Elbocsátások csákókkor lehet­ségesek, ha csökken a telefonszolgáltatások iránti igény.

Jelentősebb beruházást jelent a kétéves, távközlési techno­lógiákkal foglalkozó Alkalmazotti Képzés programjának beve­zetése, amely minden szakképzett nem vezető beosztású dol­gozó számára lehetőségként adott. A résztvevőknek heti négy napot kell majd dolgozniuk, az ötödik napon munkaidőben mennek iskolába. A teljes képzési költséget a vállalat fogja fizetni. A továbbképzés befejezése után az alkalmazottak heti 50 dolláros fizetésemelést kapnak.

Ezek mellett azok a NYNEX alkalmazottak, akiknek leg­alább 5 éves a munkaviszonyuk, 2 éves tanulmányi szabad­ságot vehetnek ki. Tanulmányaik fedezésére évi 10.000 dollárt kapnak, s tanulmányaik ideje alatt is megmarad a különböző juttatásokra való jogosultságuk, vállalati besorolásuk és biztos állásuk a visszatéréskor. A szerződés létrehoz egy állásbankot és egy új munkaelosztási rendszert is. A szakszervezeti dol­gozóknak garantálják a NYNEX új, információs ágazaton be­lüli vállalkozásaiban való munkához jutás lehetőségét. Az új leányvállalatok működésének kezdetén a szakszerveti tagok­nak lesz először lehetőségük az új munkahelyek elfoglalására. A keresetnövekedés 4% lesz 1994-ben ós 1995-ben, 3.5% 1996-ban és 3% 1997-ben, további 3.23%-os részvény és készpénzprémiummal az időszak végén. Amennyiben az inf­láció meghaladja a 8%-t, életbe lép a megélhetési költségek védelme. A teljes mértékben fizetett egészségügyi program megmarad a megállapodás teljes időszakára.

A NYNEX és a CWA olyan megállapodás rendszert hozott létre, amely alapvetően megváltoztatta kapcsolatukat. A NYNEX felismerte, hogy a megfogalmazott irányelvek költsé­geit egy magasan képzett, rugalmas és produktív munkaerő fenntartásával ellensúlyozhatja. Azáltal, hogy jövőt teremt a maradni kívánó dolgozók számára, mialatt humánusan csök­kenti a foglalkoztatottságot, a NYNEX remélhetőleg el fogja kerülni azt az évtizedes foglalkoztatási traumát, melyet az AT&T átélt.

A kormány szerepe

Amíg a vállalati szintű tárgyalások jelentős változásokat hoz­hatnak a munkások életében, addig a telekommunikációs ipar­ágon belüli munkaerő-menedzsment kapcsolatok jövője nagy­részt a kormánynak az ágazattal kapcsolatos eleddig bizony­talan politikájától függ. Alig egy évtizeddel a liberalizálás után a telekommunikációs politika területén teljes zűrzavar uralko­dik. Igen fontos stratégiai kérdések megválaszolatlanok a ver­seny helyi piacokon való kiterjesztésével és természetével, a technológiák jövőjével, a telefon- és kábel tévé-közvetítők in­tegrációjával, illetve a távközlés, az információszolgáltatások és otthonokba közvetített szórakoztató termékek körülhatáro­lásával kapcsolatban.

A Kongresszus – a Clinton-adminisztráció támogatásával – mostanában tervezi jelentősebb távközlési reformok törvénybe iktatását. Két, a Képviselőházban a minap tárgyalt törvényja­vaslat arra mutat rá, hogyan lehetne az ágazatot átszervezni. Bizonyos feltételek között a törvényjavaslatok engedélyeznék a helyi telefonközpontoknak, hogy videó-, hang-, adat- és képi szolgáltatásokat nyújtsanak saját telefonszolgáltatási területü­kön.

A reformfolyamat hajtóereje a Baby Béliek által vezette koa­líció, melyet más helyi telefontársaságokkal együtt az IBEW és a CWA is támogat. A szakszervezetek a háttérből támogatják a Baby Béliek javaslatait, céljuk, hogy védjék és erősítsék a szakszervezetbarát munkaadókat az agresszíven szakszerve­zetellenes versenytársakkal szemben. A szakszervezetek attól tartanak, hogy a Baby Bell-eket megbénítják a jelenlegi szabá­lyok és szolgáltatási kötelezettségek. A szakszervezet nélküli versenytársak belépnek hagyományos piacaikra, és olyan szol­gáltatásokat nyújtanak, melyeket a Baby Bell-vállalatok nem is kínálhatnak, s így sok ügyfelet elveszítenek.

A törvényjavaslat kidolgozói nem számoltak a munkavállalói érdekekkel, ahogy az AT&T szétdarabolásának időszakában sem adtak lehetőséget olyan fórum létrehozására, mely a dol­gozók érdekeit figyelembe vette volna. Ehelyett képviselőiket szisztematikusan kihagyták a távközlési ágazat politikáját for­máló jogi és szabályozási folyamatokból. Nem meglepő, hogy egy évtizeddel később a munkavállalói bizonytalanságérzés és félelem általános maradt.

Az ágazat legnagyobb munkaadói még további mintegy 100 ezer munkahely megszüntetését tervezik. Ahelyett, hogy alá­becsülnék ezt a nagymérékű átszervezést, mely tragikusan fog beleszólni sokak életébe, a politikacsinálóknak inkább ki kellene dolgozniuk egy rendszert, mely a munkavállalók alka­lmazását segíti elő. Egy ágazati alkalmazási rendszerbe be kell vonni a munkaadókat, a szakszervezeteket és a megfelelő szövetségi és állami képviseleti szerveket.

A távközlési vállalatoknak és a fogyasztóknak várhatóan ko­moly előnyeik származnak majd az ágazat átszervezéséből. Az alkalmazottaknak viszont nem szükséges jelentős veszte­ségeket szenvedniük a haszon megteremtése érdekében. Az érintett dolgozókat nem szabad túl nagy vagy túl hosszú ideig tartó megterhelésnek kitenni az ágazat átalakítása miatt. Ezért a közös munkaerő-menedzsment kezdeményezéseknek kap­csolódniuk kell a kormányzat foglalkoztatáspolitikai tevékeny­ségéhez. Minél több jól fizető, nagy szakértelmet és teljesít­ményt feltételező munkahely megteremtését célzó programot kell kivitelezni, és az áthelyezett alkalmazottakat pénzügyi tá­mogatásban kell részesíteni. Másfelől a politikusoknak meg kell drágítaniuk a rosszul fizetett, alacsony szakértelmet igény­lő formák (mint pl. részmunkaidős, mellékszerződéses és idő­szakos foglalkoztatás) alkalmazását azáltal, hogy biztosítják, hogy mind a fő-, mind a másodlagos munkaadók elfogadható bérekben és járulékokban részesítik a munkásokat, beleértve az egészségbiztosítást, a nyugdíjakat és az oktatási és kép­zési lehetőségekbe való bekapcsolódást is.

A cégeknek el kell kezdeniük felszámolni a munkaerő áramlás láthatatlan korlátait, melyek a múltban az elbocsátott munkáso­kat gátolták új munkahelyek megtalálásában. Az egész életre szóló ágazati foglakoztatási rendszer a munkaadók számára le­hetővé tette, hogy komoly pénzeket ruházzanak be a vállala­tonként igen eltérő képzésekbe. A munkavállalók speciális szer­vezeti és műszaki képzésben részesültek, ezáltal saját kerete­iken belül igen produktívakká váltak. De az ilyen jellegű képzé­sek csak kevés olyan tudásanyagot adnak a munkavállalóknak, mely a szélesebb munkaerőpiacon is hasznosítható – állásbiz­tonságot, nem pedig „karrierbiztonságot" nyújtanak. A munkások számára jobb lenne, ha a vállalatok ágazati szintű képzettségi normákat, képzettségi bizonyítványokat, szakképzett munkaerő­igény-előrejelzést és támogatott képzési és oktatási programo­kat dolgoznának ki. Továbbá a munkaadóknak fel kellene hagy­niuk azzal a politikával, hogy a termelő munkát végzőket vezetői vagy felügyelői státuszba sorolják, s ezáltal gátolják a munka­erő áramlást és kiszorítsák a szakszervezetet.

Még ha ezek a reformtörekvések sikeresek lesznek is, az ágazati kollektív szerződésnek a foglalkoztatási biztonság és a vállalati jövedelmezőség szétválasztásával történt megszegése helyrehozhatatlan károkat okozhat a termelékenység, a szolgál­tatások minősége és a stabil munkaerő-menedzsment kap­csolatok terén. A groteszk a dologban az, hogy hosszú-távon ez a szétválasztás akadályozhatja a fő cél, a jövedelmezőség elérését, mely most a szétválasztást motiválja. A jelenlegi za­varos körülmények megnehezítik a munkavállalók erőfeszítése­inek olyan következményekhez kapcsolását, melyek számukra jelentőséggel bírnak. S amíg az újító jellegű szervezeti erőfe­szítések nem kapcsolódnak egyértelműen az állásbiztonsághoz, a magasabb fizetésekhez és járulékokhoz és más, a munka résztvevői számára fontos dolgokhoz, ezek az erőfeszítések csak rövid életű kísérletek maradnak.

(Fordította: Farkas Gabriella)