A jelenleg hatályos abortusztörvényt 2000 nyaráig módosítani köteles az Országgyűlés. Nem kizárt, hogy az emberi jogokat sértő megoldás születik, holott már a mostani szabályozás is kifogásolható ugyanebből a nézőpontból tekintve.

Jegyzetek

¹ A mű, amelyben a nyelvhasználatot a töltött fegyver metaforájának segítségével értelmezi a szerző: Bolinger, D. L.: Language – The Loaded Weapon: The use and abuse of language today. London, Longman, 1980.

² Butler, J.: Excitable Speech: A Politics of the Performative. London, Routledge, 1997. 359

³ Az eredetiben: "…idealization of speech act as sovereign action (whether positive or negative) [as it] appears linked with the idealization of sovereign state power. […] It is as if the proper power of the state has been expropriated, delegated to its citizens, and the state then reemerges as a neutral instrument [in the form of legislation and jurisprudence] to which we seek recourse to protect us from other citizens…" uo. 361.

⁴ Az angol eredetiben a beszél jelentésű speak mindig feltételezi a hallgatót is, míg a talk esetében a hallgató nem szükségszerűen implikálja a beszéd címzettjét is. Spivak ebben az értelemben állítja, hogy a társadalom kirekesztett csoportjai ugyan nem némák abból a szempontból, hogy bírnak a beszéd képességével, illetve átvitt értelemben, hiszen egymás között megfogalmazzák célkitűzéseiket, de már a hatalommal bíró csoportokkal szemben csak magukban beszélnek, hangjuk nem talál megértő fülekre. G. C. Spivak: Can the Subaltern Speak? Speculations on Widow-Sacrifice. WEDGE, 1985. 7-8. sz. 120-130.

⁵ Weir, A. Sacrificial Logics: Feminist Theory and the Critique of Identity. London, Routledge, 1996.

⁶ hook, bell: Feminist Theory from Margin to Center. Boston, South End, 1984.

⁷ A zöld alfák A. Huxley "Szép új világ" című regényének rabszolgamunkára klónozott ‘emberi’ lényei.

A rendszerváltás időszakában sokan a dolgozói tulajdon megvalósításában látták az állami tulajdon lebontásának egyik lehetséges útját. A dolgozói tulajdon azonban legjobb esetben is csak mint munkavállalói részvénytulajdon valósult meg, és szinte semmilyen tekintetben sem váltotta be a hozzá fűzött reményeket.

Mára sokat vesztett jelentőségéből az 1992-ben sikeresen elindult Munkavállalói Résztulajdonosi Program (MRP). Összesen 283 MRP-szervezet alakult a privatizáció során, amelyből ma 200 működik. Szakértők szerint ennek az az oka, hogy a munkavállalók által megvásárolt társaságok többsége tőkehiánnyal küszködik, új hiteleket pedig a kivásárláskor felvett kölcsönök három-, illetve tizenötéves futamideje miatt még évekig nem tudnak felvenni. A munkavállalók privatizálta cégek többsége tőkehiánnyal küszködik.

Az MRP olyan privatizációs technika, amely lehetővé tette, hogy a korábban állami kézben lévő társaságok munkavállalói szervezett módon, illetve jogi értelemben egyénileg is tulajdonossá váljanak az őket foglalkoztató cégeknél. Mihályi Péter, a Magyar privatizáció krónikája 1989-1997 című könyvében azt írja, hogy az akkori Állami Vagyonügynökség (ÁVÜ) az MRP-konstrukciót alapvetően a belföldi tulajdonlást segítő, kedvezményes privatizációs technikának tekintette. Ezért a versenyeztetés rendszerén belül tartotta.

Az MRP-törvényt 1992 nyarán fogadta el az Országgyűlés, s alapvető rendelkezései azóta is hatályban vannak. Azóta 283 esetben vásárolták meg az állami vagyont a dolgozók. A törvény életbelépését követő első évben különösen népszerű volt ez a privatizációs forma. Ezt bizonyítja az is, hogy 1993-ban összesen 121 sikeres MRP-s keretek közötti vásárlás volt, ami abban az évben a belföldi privatizációs bevételek több mint 30 százalékát adta. Ezt követően azonban az MRP jelentősége csökkent. Mihályi Péter szerint ennek az lehet az oka, hogy a szervezők a mozgalom indításakor elsősorban az amerikai ESOP (Employee Stock Ownership Program) program hazai meghonosítására törekedtek, a valódi dolgozói tulajdonlást szerették volna elterjeszteni. Szerinte ezt az elgondolást az Antall-kormány – ha nyíltan nem is utasította el – semmiképpen sem támogatta. (Az MRP rövidítés arra utalhat, hogy csupán a résztulajdon megszerzése volt a végleges cél.)

Általánosságban elmondható, hogy az MRP-szervezetek kisebb és közepes méretű társaságok privatizációs pályázatán szerepeltek eredményesen. Elsősorban olyan kiírásokon, ahol sem a külföldi, sem magyar magántőke érdeklődése nem volt erőteljes. Ez alól csupán az 1994-es év néhány tranzakciója jelent kivételt. Akkor 12 olyan MRP-s privatizáció volt, ahol a megszerzett cég jegyzett tőkéje az egymilliárd forintot is meghaladta. Ilyen volt például a Centrum Áruházak, a Caola és a helyőcsabai Mészművek eladása. Jellemző, hogy ezeket a társaságokat ma már nem a munkavállalók vezetik, hanem külföldiek tulajdonába kerültek. Mihályi szerint az MRP-szervezetek többsége csak formailag áll az alkalmazottak irányítása alatt. Gyakorlatilag a szervezetek által birtokolt tulajdoni hányadon belül a cég menedzsmentje kezdettől fogva többségi pozícióban volt, s az évek előre haladtával részarányuk még tovább nőhet. Ez nem jelenti azt, hogy minden esetben az a menedzsment a meghatározó, amelyik a privatizációt elindította. Több cégnél az MRP-szervezet megalakulása arra vezethető vissza, hogy a menedzsment egy külső befektetői csoporttal már korábban megállapodott a cég átjátszásában. A középvezetői szintű menedzsment ezt megakadályozandó hozta létre az MRP-t.

Jelenleg a megalakult 283 MRP-szervezetből összesen 200 működik. A 83 társaság többségének tulajdonosi szerkezete azért alakulhatott át, mert a privatizáció során felvett hitelüket már sikerült kifizetniük. A dolgozók ugyanis a cégek kivásárlásához a vételár túlnyomó részét – megközelítően 80-90 százalékát – MRP-, illetve E-hitelekből fedezték. A vásárlások készpénzhányada is lényegesen alatta maradt a törvényben kötelezően meghatározott 15 százaléknak. Ezek a vállalatok a működésük hatékonyságát elősegítő befektetésekhez már nem tudnak új hiteleket felvenni (a privatizáció során felvett hitelek miatt), mert vagyontárgyaikat a már felvett kölcsönöknél lekötötték – mondta Hovorka János, az MRP-szervezeteket segítő Rész-Vétel Alapítvány munkatársa. A hitelek futamideje ugyanis háromtól tizenöt évig terjed, ami nagyon megnehezíti ezeknek a szervezeteknek a versenyképes működését. Ennek ellenére vannak olyan MRP-s vállalatok, amelyek jól veszik az üzleti élet akadályait.

Kelet-Közép-Európában Magyarországon vált legjobban általánossá a munkavállalói tulajdon piaci módszerekkel történő megteremtése. Évek óta működik a Résztulajdonosi Munkavállalók, Vezetők és Társaságaik Országos Szövetsége is, amely az amerikai példát szem előtt tartva segíti az MRP-s törekvéseket. A szövetség célja az, hogy a résztulajdonos munkavállalók szakmai és tudományos együttműködését segítse. A szövetség nemrég fogalmazta meg az "MRP Összefogás a Hazai Magántulajdonért" nevű hosszú távú programját. Ennek célja a még állami tulajdonú cégeknél a 25 + 1 százaléknyi dolgozói részesedés megszerzése. Ez az elgondolás a már megszerzett tulajdonok megtartására is vonatkozik. A szövetség szerint az MRP szervezeteinek többségénél ennek érdekében emelni kéne a jegyzett tőke összegét – de az ehhez szükséges kedvezményes feltételű források meglehetősen nehezen érhetők el. Ennek elősegítése céljából a szövetség és a Rész-Vétel Alapítvány hetedik alkalommal rendezte meg 1998. október végén országos konferenciáját.

Magyarországon a sikeresen indult MRP mára már csak halódik. Ez nem jelenti azt, hogy dolgozói tulajdonban lévő cégek közül nincs versenyképes a piacon, de többségük tőkehiánnyal küszködik, ami a szükséges beruházásokat gátolja. Európában Amerikához hasonlóan azonban felfutóban vannak az ilyen jellegű vállalatok. Amerikában az MRP-s vállalatok árbevétele 1-15 millió dollár között mozog és megközelítően nyolc százalékkal eredményesebbek, mint a nem dolgozói tulajdonban működő vállalatok. Ennek egyik oka az, hogy ott adókedvezményekkel is támogatják létrejöttüket. Mára már az EU Bizottsága is megfogalmazott ajánlásokat tagországainak, amelyeket Magyarországon a csatlakozás után már figyelembe kell venni.

Két évtizednyi próbálkozás tanulságait foglalja össze a szerző, aki maga is aktív résztvevője volt a dolgozók tulajdonszerzését elősegítő mozgalomnak az Egyesült Államokban. Értékelése szerint a kampány messze nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket: a dolgozói tulajdonban levő vállalatok továbbra is tőkehiánnyal küzdenek, és a gazdaság perifériáján találhatók.

A munkások tulajdonában lévő vállalkozások története – néha "munkás-szövetkezeteknek" hívják őket – még az Egyesült Államokban is messzire nyúlik vissza. 1791 májusában a philadelphiai ácssegédek "nemcsak az első olyan sztrájkot rendezték meg Amerikában, melyről feljegyzések is készültek; de ők kezdeményezték a nemzet első munkásszövetkezetének felállítását is". Egy évszázaddal később a Munka Lovagjai egyértelműen kiálltak az ipari szövetkezetek mellett, melyekben a kapitalista bérrendszer alternatíváját látták; elősegítve ezzel 130 ilyen vállalkozás megalapítását. Az 1930-as évek végén, északkeleten a lemezeltfatábla-termelés jelentős részét közepes méretű szövetkezetek adták, melyek munkások tulajdonában és irányítása alatt voltak.

A szövetkezeti gazdasági tevékenység ehhez hasonló megjelenései, bár egy teljesen újfajta munkáséletet sugalltak, nem maradtak fenn. Egy-két évtized alatt ezek a lemezeltfatábla-gyártó szövetkezetek olyan sikeresek lettek, hogy az eredeti tulajdonosok egyre kevesebbet dolgoztak, "másodosztályú" bérmunkásokat kezdtek alkalmazni, ahelyett, hogy új tulajdonosokat vontak volna be, és a legtöbb esetben tulajdonrészüket eladták hagyományos vállalatoknak, az eredeti befektetésükhöz képest óriási profitra téve ezzel szert. Másrészről viszont, sok szövetkezetből egyszerűen hiányzott az üzleti érzék, vagy még jellemzőbben a pénz, ami szükséges lett volna ahhoz, hogy versenyezhessenek a kapitalizmus egyenetlen játékterén.

Így a hetvenes évek közepére egyre elérhetetlenebbnek tűnt, hogy a közvetlen demokráciát – mely szerint minden munkásnak egy szavazata van a vállalkozást érintő döntő kérdésekben – kiterjesszék az amerikai munkahelyekre. Abban az időben volt egy, a valóságban is működő modell, Jugoszlávia, a politikai centralizáció és a gazdasági decentralizáció eme furcsa elegye. A centralizáció és decentralizáció kettőssége végül 1974-re egy olyan gazdasági rendet hozott létre, mely szerint minden ötnél több embert foglalkoztató vállalatnak demokratikus önigazgatással kellett rendelkeznie, az igazgató tanácsot a munkások választották, és tagjai is innen kerültek ki.

Ezen kívül azonban szinte minden kapitalista országban találhattunk egy-két szövetkezeti vállalkozást, melyek némelyike kiterjedt vállalattá nőtte ki magát, és képes volt hosszú távon fennmaradni. De ezek nem voltak alkalmasak arra, hogy útmutatóként szolgáljanak egy új és demokratikus gazdaság létrejöttéhez vezető úton.

Ez azonban már nem sokáig maradt így, mivel az amerikaik "felfedeztek" egy egészen egyedülálló európai jelenséget. Mondragónnak hívták, a kis hegyvidéki baszk falu után, ahol található volt. Akkor a Mondragón munkástulajdonban és irányítás alatt álló vállalkozások 25 éve fennálló szövetsége volt, melyek high-tech termékek széles skáláját állították elő – buszoktól kezdve sütőkön és hűtőszekrényeken át a robotokig. Sokkal eredményesebb volt, mint az ágazatbeli kapitalista riválisai. Jelentős ütemben hozott létre újabb – de ugyanakkor szoros együttműködésben részt vevő – szövetkezeteket, és belső forrásokat szerzett egészség- és nyugdíjbiztosításra, oktatásra és képzésre.

Ezen kívül a hatvanas évek elején egy teljesen új gazdasági intézményt hozott létre, a Caja Laboral Populart vagy "Népi Munkás Bankot". A Caja gazdasági fejlesztő gépezetként működött. A már létező szövetkezeteknek lehetővé tette, hogy terjeszkedjenek és versenyezzenek; leendőeknek pedig, hogy gondos mérlegelés után tovább éljenek és prosperáljanak. A bank mindezt nemcsak azzal érte el, hogy megfizethető kamatokkal kínált tőkét (melyet vállalkozások és helyi lakosok helyeztek el a banknál), hanem különféle üzleti segítséget nyújtott a hálózat szövetkezeti cégeinek.

Mi a Mondragón tanulsága? Először is, hogy a munkások maguk is lehetnek a tőke forrásai, ha visszaforgatják tulajdonosként megszerzett profitjuk egy részét. A Mondragón szövetkezetek kitartanak amellett, hogy a munkások saját cégeikbe fektessék pénzüket. Ez azt jelenti, hogy egyrészt beleegyeznek heti bérük egy részének levonásába, másrészt, hogy éves osztalékukat csak akkor veszik fel, ha elhagyják a céget. Így a munkások által létrehozott tőke elérhetővé válik új vagy fejlettebb technológiák beszerzésére, vagy új termelési ágazatok beindítására.

Másodsorban a Mondragón nem különálló vállalatok összessége, hanem egymást kölcsönösen támogató cégek hálója: nem különálló fák sokasága, hanem szerves egészet alkotó erdő. A társaságok a közös termelés és a marketing révén más társaságokhoz kapcsolódtak, valamint "támogató" szervezetekhez, melyek ellátják őket az alapvető pénzügyi, gazdasági, jogi és oktatási segítséggel.

A Mondragón sikereiről és különleges jellemzőiről szóló hírek nagyban hozzájárultak az amerikai munkástulajdon úgynevezett "új hullámának" beindulásában. Ez 1975-ben kezdődött, a Pénzalap és Oktatás Fejlesztési Szervezet (Funding and Educational Development Organization – FEDO) létrehozásával. A FEDO célja az volt, hogy az adott viszonyok keretein belül segítségével építsenek fel egy olyan gazdaságot, mely a munkásélet felszabadításán és minden munkás demokratikus részvételen és tulajdonlásán alapulna.

A Mondragón tanulságait észben tartva, a FEDO néhány aktivistája elszánta magát, hogy átalakítson kezdetben néhány közepes méretű észak-keleti céget, majd lépésről lépésre az egész amerikai gazdaságot. Azokban a kezdeti és szédítő pillanatokban úgy tekintettünk magunkra, mint egy titkos élcsapatra, mely "alattomban" Mondragón-szerű szövetségeket hoz létre Maine-től Kaliforniáig. Célunk nem az volt, hogy demokratikus munkahelyeket tartsunk fenn, hanem hogy támogató-rendszereket építsünk ki számukra. Abban az időben azt képzeltük, még a baszkokat is lehagyhatjuk azzal, hogy a szegénynegyedekbe és a munkás- és környezetvédelmi mozgalmakba is eljutunk, azonos lehetőséget biztosítunk a nők és férfiak tulajdonossá válásához, hogy összekötjük a munkástulajdont a kirekesztett és ellehetetlenített csoportok harcaival.

Nem sikerült. A FEDO két rövid év után megszűnt, miután több közép-atlanti, New York-i és New England-i vállalat munkáskézbe kerülésénél segédkezett. Megszűnésének okai elsősorban a belső viták és ellentétek voltak. Néhány tag úgy gondolta, hogy az öt elszórt szervezetnek (Boston, Connecticut, Philadelphia, Washington, Ithaca) nincs közös és konkrét programja, mások úgy érezték, a központi személyzet nem vette kellőképpen figyelembe a helyi szervezetek szükségleteit.

De a FEDO hatására más, tartósabb technikai segítséget nyújtó szervezetek alakultak, hasonló céloktól vezérelve. Ezek közül az első a bostoni Ipari Szövetkezetek Szövetsége (Industrial Cooperative Association – ma ICA Group), mely 1978-ban alakult meg, a mai napig él és virul, továbbra is kitartóan támogatja a demokratikusan birtokolt és működtetett munkahelyeket. Más technikai segítséget nyújtó szervezetek is csatlakoztak az ICA-hez, így manapság – 1970-nel, de még 1980-nal is ellentétben – a munkástulajdonban lévő, vagy MRP-t beindító cégek (továbbiakban MRP-k) az ország bármely pontján értékes segítséget kaphatnak.

1991-ben Frank Lindenfelddel együtt értékeltük ennek az állítólagos gazdasági átalakulásra vezető tevékenységnek az első 15 évét. Szövetkezeti vállalkozásokat vizsgáltunk különböző ágazatokban: textilgyáraktól és acélkohóktól kezdve, tanárok által vezetett állami iskolákig. Arra a mérsékelten optimista következtetésre jutottunk, hogy a munkástulajdonlás "új hulláma" képes lehet a részvénytársaságok dominanciájának megtörésére.

Létrejött egy hozzáértő és jól képzett technikai segítséget nyújtó szakemberekből álló szervezet – akikhez a munkásszövetkezetek segítségért folyamodhatnak -, megszerezték több szakszervezet támogatását (figyelemre méltó ezek közül az Acélmunkások Szakszervezete). Több városban is indultak olyan kezdeményezések, melyek a bronxi szolgáltató szövetkezet mintáját követték (melyet 200-nál is több alacsony fizetésű nő birtokol, és vezet); és több hitelalap is megkezdte működését, melyek kimondottan a szövetkezeteknek kínálják szolgáltatásaikat. Az alkalmazottak által vezetett cégek minden szektorban megjelentek, és a hagyományos tulajdonú cégekkel hasonló módon boldogultak. Mindez, és ennél még jóval több, két rövid évtized alatt valósult meg.

Természetesen ez a bimbózó mozgalom vagy "új hullám" aligha volt problémamentes. Mint más progresszív kezdeményezések, ez is híján volt a tőkének, elszigetelt támogatói és aktivistái keveset tudtak egymásról, csak néha-néha dolgoztak együtt. Képtelen volt belső forrásokat teremteni a munkástulajdonról szóló oktatás számára. Kevés olyan hely volt, ha volt egyáltalán, ahol a demokratikus gazdaság irányában elkötelezettek megszerezhették – gyakorlati vagy elméleti képzés során – az elinduláshoz szükséges ismereteket, vagy amelyek segítették volna a sikeres vállalkozás fenntartását, terjeszkedését, finanszírozását. Ennek ellenére abban mégis egyetértésre jutottunk Steve Dawsonnal, az ICA első ügyvezető igazgatójával, hogy a munkástulajdon képes rá, és kell is, hogy elszórt egyéni kezdeményezések helyett mindennapos és széles körben elterjedt gyakorlattá váljon.

Ma, a kilencvenes évek végén, a helyzet és a kilátások jóval sötétebbnek tűnnek. A pozitív oldalon számos reménykeltő fejlemény látható. Példáil az Ohioi Munkavállalói Tulajdonosi Központ (Ohio Employee Ownership Center) átalakulása egy olyan hálózattá, melynek tagjait a valóban demokratikusan működtetett, egymást támogató, főleg az iparban működő MRP-k alkotják.

A philadelphiai napközis ellátást biztosító szövetkezet mintáját követő szakszervezeti törekvések (melyekről Peter Pitegoff írt), és olyan hasonló példák, mint például a New York-i házigondozó rendszer, jól mutatják, hogy a munkásszövetkezetek mind a szolgáltatási, mind az ipari szektorban képesek megállni helyüket. Bár az egészségügyi ellátás csökkenő visszatérítési rátái nagyban akadályozzák, a New York-i történések mégis jelentősen hozzájárultak ahhoz, hogy az emberek elhiggyék: az alacsony jövedelmű és segélyekből élő nők is képesek jelentős vállalkozásokat birtokolni és működtetni a gazdaság egy növekvő szektorában, miközben átadják tapasztalataikat és jártasságukat másoknak.

Az 1997-ben a Resurge (a Buffaloi Állami Egyetem diákaktivistáinak egy csoportja) és több más Buffalo szegénynegyedeiben működő közösségi szervezet által a HUD-hoz benyújtott támogatási kérelem szintén azt bizonyítja, hogy az emberek egyre jobban hisznek és bíznak ezekben a kezdeményezésekben. Ez az indítvány 400 000 dollárt kért egy "Újjáéledő Városközpont" létrehozására, melyet "áthatna a gazdasági és szociális együttműködés szelleme". Az elképzelés nagy része a Mondragón példájára épül, de egy súlyosan elszegényedett, erősen kisebbségi közösségre alkalmazva. A HUD elfogadta ezt a javaslatot, és olyan döntést hozott, amilyet öt évvel ezelőtt senki sem várt volna.

Másrészt viszont a Mondragónhoz vagy bármilyen más demokratikus gazdasági formához vezető út meglehetősen göröngyös. A munkásszövetkezetek száma (amelyek nem azonosak az MRP-kel) az Egyesült Államokban ma alig éri el a 200-at, ami még a hetvenes évek adatainál is alacsonyabb. Összehasonlításképpen, Quebec tartományában több mint kétszer ennyi található. Az "Egyesült Acélmunkások"-hoz kapcsolódó körülbelül 25 acélműben, melyek a kilencvenes évek elején még többségi munkás tulajdonban voltak, mára a munkások egy-két kivétellel kisebbségi helyzetbe kerültek, és sokukat fenyeget az akaratos menedzsment és a szakszervezeti részvétel hiánya. A házigondozó szolgálatok a rosszul működő egészségügyi ellátás falába ütköznek. Az acélmunkások, a repülőgép-pilóták és a mozdonyvezetők szakszervezeten kívül a szervezett munkásság nem állt ki a munkástulajdon mellett, és az AFL-CIO vezetés is távol tartotta magát tőle.

A konkrét meghátrálások mellett a munkásszövetkezeteket továbbra is sújtja a tőkehiány; az elérhető források tíz évvel ezelőtt még úton-útfélen megtalálhatók voltak. Ahol vannak ilyen alapok, vagy ahol újak felállítására tettek javaslatot (például Pittsburghben a Heartland Ipari Alap), gyakran nem világos, hogy ezek az alapok elszámoltathatók-e az ügyfeleik által. Ennél általánosabb probléma a tényleges vállalkozások és a pénzügyi és technikai közvetítők kapcsolata, mely kérdéssel még sohasem foglalkoztak mélyrehatóan a munkástulajdon vagy a szövetkezetek pártolói. Ezt a kérdést mindenképpen be kell illeszteni programunkba.

A munkástulajdonlásra, gazdasági demokráciára és a demokratikus üzleti irányításra irányuló (és róla szóló) oktatás továbbra is szórványos és alulfejlett. Honnan értesüljenek, és hogyan legyenek jártasak a menedzserek, a pénzügyi tanácsadók, a marketing-szakemberek az olyan munkás- és közösség által vezérelt vállalkozások terén, melyek elszakadtak a profit alapvető kritériumától? Szükségünk van a saját üzleti iskoláinkra, ha olyan vállalkozásokat szeretnénk létrehozni, melyek képesek olyan vállalkozói tapasztalattal rendelkező embereket megnyerni, akik osztoznak azon hosszú távú célunkban, hogy egy valóban demokratikus kultúrát és fenntartható bolygót építsünk.

És tovább kell gondolkodnunk azon, hogy hogyan törhető meg a részvénytársasági kapitalizmus ideológiai dominanciája – az a nézet, hogy bármilyen rohadt legyen is a kapitalizmus, minden más alternatíva vagy rosszabb vagy kivitelezhetetlen. Amíg nem teszünk így, az amerikaiak továbbra és képtelenek lesznek megnevezni egy-két munkás tulajdonban lévő vállalkozásnál többet, még kevésbé lesznek képesek a világot átszövő négy nagy szövetkezeti hálózat megnevezésére. Mike Lockernek talán (a "Demokrácia az acélgyártásban" című cikk szerzője) igaza van, amikor arról beszél, hogy a munkások egyre jobban feljogosítva érzik magukat, hogy maguk alakítsák ki és működtessék saját vállalkozásukat. Talán. De ez az gondolkodásmód meglehetősen háttérben marad. Ha ez így marad, és a legnagyobb szakadékokat nem hidaljuk át, a munkástulajdonlás annyi év után sem lesz képes kilépni az árnyékból, és továbbra is a periférián marad.

(Fordította: Dombos Tamás)

A hatvanas és a hetvenes évek folyamán azért támadták a Mitbestimmung intézményét, mert az elkeni az osztályharcot, és a dolgozóknak a döntési folyamatokba bevonásával felerősíti a munkásosztály megosztottságát. Az utóbbi időszakban már sokkal hangosabbak lettek azok a jobbról bírálók, akik más szempontok miatt szeretnék megreformálni vagy megszüntetni ezt az intézményt.

Míg a hatvanas és a hetvenes évek folyamán (főleg baloldali kritikusai) azért támadták a Mitbestimmung ["együtt döntés", "beleszólási rendszer" – a szerk.] intézményét, mert az elkeni az osztályharcot, és a dolgozóknak a döntési folyamatokba történő bevonásával (vagy annak illúziójával) felerősíti a munkásosztály megosztottságát, addig az utóbbi időszakban már sokkal hangosabbak lettek azok a jobbról bírálók, akik más szempontok miatt szeretnék megreformálni vagy megszüntetni ezt az intézményt. A rendszer mai kritikusai¹ – a piaci hatékonyság és a globalizáció, vagyis a felerősödött világpiaci verseny oldaláról közelítve a kérdéshez – elsősorban azt kifogásolják, hogy a német ipari kapcsolatok rendszerének ez a nemzetközileg is jelentős tekintélyt kivívott alapintézménye (is) akadályozza a munkaerőpiac mechanizmusainak "szabad", korlátozásoktól mentes működését, és mint ilyen, nagymértékben tehet arról, hogy a németországi munkaerőpiac sokkal kevésbé rugalmasan reagál a gazdaság irányából érkező impulzusokra, avagy — divatos megfogalmazással élve — a német munkaerőpiac nem elég flexibilis.

A Mitbestimmung ellenzőinek azonban nem könnyű a dolguk, mert – mint azt a főleg angolszász hagyományokra támaszkodó, úgynevezett "Industrial Relations" típusú szociológiai kutatásoknak a német szisztémával foglakozó elemzései² rendre megállapítják – a duális rendszerre épülő német modell még a nyolcvanas és a kilencvenes években is elképesztően stabilnak bizonyult, amikorra pedig az előző évtizedben felemelkedő neoliberális közgondolkodás — az európai munkaerőpiacok túlnyomó többségének esetében – már széleskörű deregulációs reformokhoz vezetett.

Adalékok a stabilitáshoz: tradíciók és hagyományok

Gyakorlatilag már az sem véletlen, hogy a szociológiának ez az Industrial Relations nevű irányzata nincs is igazából jelen a német akadémiai (egyetemi) rendszerben,³ ugyanis magának diszciplínának a kialakulása is erősen kötődik a munkás-résztulajdon vagy munkásbeleszólás különböző formáinak fejlődéstörténethez. A kapitalizmus évszázados fejlődésének során ugyanis igazából csak ott volt értelme annak, hogy önálló diszciplínává alakuljon a szociológiának ez az ipari kapcsolatrendszer tanulmányozására specializálódott irányzata, ahol volt mit tanulmányoznia, azaz ahol az ipari kapcsolatok rendszere döntő mértékben spontán, többnyire a szabályozó hatóságok direkt formában történő beavatkozása nélkül formálódott ki, fejlődött tovább és alakult át a változó erőviszonyok közepette. Ezeken a helyeken volt értelme követni az átalakulás menetét, keresni és elemezni a spontán végbemenő fejlődés alapirányait, mozgatórugóit és esetleges regionálisan vagy ágazati alapon egymástól különböző változatait.

A német ipari kapcsolatok esetében azonban nem ez volt a jellemző, mert (a mai napig is érvényes módon) a munkavállalók és a munkaadók kapcsolatrendszerének szabályozását meghatározó mértékben állami, illetve törvényi úton oldották meg, azaz a normatív szabályozás ezen a téren is perdöntő szerepet játszott. A német eset azonban abban a tekintetben is kiemelkedik a többi (nem angolszász) modell közül, hogy a fejlődés menetére döntő mértékben rányomta a bélyegét az is, hogy a nyugat-európai munkásmozgalom egyik legerősebb és legkiterjedtebb bázisa Németországban alakult ki, amely például az angol tradíciókhoz képest sokkal centralizáltabb módon szervezte a tagságát, illetve a mozgalmi életet. További fontos tényező, hogy a német munkásszerveztek a történelmi konfliktusok időszakában jelentős tapasztalatokra tettek szert a tanácsmozgalom szervezésének terén is. A tanácsmozgalmi tradíciók jelentőségét jól mutatja, hogy az 1919-ben megkötött Stinnes-Legien megállapodásban foglaltak jelentik mai napig is az üzemi demokrácia és a bértarifa-megállapodások autonómiájának alapvonalait.

A Mitbestimmung mint alapintézmény erejéhez és stabilitásához az európai kontinens egyik legerősebb munkásmozgalmának hagyományai mellett azonban a német történelmi fejlődés más elemei is hozzájárultak. Így például kimutathatóan támaszkodik az évtizedeken át meghatározó erejű porosz militarizmus, illetve az utóbbi reinkarnációjóként újra meg újra felbukkanó hadigazdálkodási (a harmincas években a nemzetiszocialista-fasiszta) rendszer egyik fontos elemként szereplő úgynevezett "ipari béke" hagyományaira is, amely mind a gyártulajdonos, mind a munkásszervezetek szabadságának korlátozásával létrehozott korporatív típusú egyeztetés segítségével igyekezett fenntartani a "rendet" (Ordnungspolitik) a militarista államgépezet és az arra nézve nagy befolyással rendelkező hadsereg hátországában, mert azt az expanziós politika megvalósíthatósága elemi feltételének tartotta.

Mindazonáltal a Mitbestimmung mai rendszerének stabilitása szempontjából az a (második világháború utáni nyugatnémet fejlődés kereteit kialakító) politikai "boszorkánykonyha" játszotta a legfontosabb szerepet, amelynek a meglévő hagyományokra támaszkodni kívánó, aktuálisan meghatározó kettős célkitűzése, nevezetesen, hogy az ipari konfliktusok és a munkanélküliség széleskörűvé válásának megakadályozásával elkerülje mind azt, hogy újra táptalajra találjanak fasiszta ideológiák, mind a szovjet-rendszer iránt kialakult szimpátia esetleges felerősödést, a nyugati típusú demokratikus intézményrendszer olyan bonyolult, szövevényes változatának kialakuláshoz vezetett, amelyen belül a mai napig is rendkívül nehéz a rendszer alapintézményeit is érintő, meghatározó erejű reformokat keresztülvinni.

Ez a kompetenciák és hatalmi centrumok alapos szétdarabolásával kiegyensúlyozott, sokak számára meglehetősen áttekinthetetlennek tűnő Rajnai kapitalizmus-modell, illetve a hozzá szervesen kacsolódó munkaerőpiaci modell, meglehetősen időtállónak bizonyult: alapvető stabilitásának elvesztése nélkül viselte el az olajválságok okozta megrendüléseket, amelyek pedig, a többi fejlett országéhoz hasonlóan, a német gazdaságot is alaposan átrendezték. Sőt meglepő módon a német Mitbestimmung újabb megerősítést nyert az 1976-os törvénykezés időszakában, amikor a háború óta hosszabb ideig először hatalmon lévő szociáldemokrata kormányzat a törvény hatókörét kiterjesztette, igaz az addigi mintaként szolgáló úgynevezett Montanmitbestimmung szisztémához képest az előírásokat olyan módon átalakítva, hogy az nagyvállatok számára valamivel nagyobb rugalmasságot biztosítson.

A rendszer stabilitásának mai napig is ezek a törvényi keretek jelentik a fő biztosítékát, meglehetősen precízen megszabva, hogy a partnerek milyen hatáskörökkel és jogosítványokkal rendelkeznek, ugyanakkor az állami-törvényi szabályozás mellett fennmaradó jelentős autonómia elegendő teret biztosít az új helyzethez való alkalmazkodáshoz is.

Politikai környezet

Az óvatosan, de az utóbbi időszakban már egyre hangosabban a Mitbestimmung és általában a német munkaerőpiaci modell reformját sürgető erőknek igazából az nehezítette (és nehezíti) meg a dolgát, hogy a német politikai rendszer keretein belül maradva, még a kilencvenes évtizedben is szinte teljesen lehetetlen volt megfelelő méretű politikai erőt a munkaerőpiaci rendszer gyökeres megújítása mögé felsorakoztatni.

Az 1998 őszéig egyhuzamban 18 éve kormányzó konzervatív koalíció még a legutolsó éveiben is csak minimális, a lényeges elemeket alig érintő reformokat tudott megvalósítani a munkaerőpiaci rendszerben. Annak ellenére, hogy a kormányban részt vevő szabaddemokraták, a munkaadók különböző szövetségeinek mind határozottabb sürgetésére, egyre hangosabban követelték a hasonló intézkedéseket, a keresztény pártok csak minimális változtatásokra voltak hajlandók. Igaz az FDP által képviselt szavazati arány nem volt jelentős, és így programjának csak kevés elemét tudta a kormányzó koalíció közös programlistájára felvetetni. Azonban ennél talán fontosabb szempont, hogy maguk a munkaadók is megosztottak a kérdés megítélése szempontjából, ugyanis – első látszatra talán furcsa módon – sok nagyvállalat vezetése egyáltalán nem ellenzi az üzemi tanácsok szerepét (Németországban), sőt több esetben a Mitbestimmung meggyőződéses híveként jelenik meg a nyilvánosság előtt.

A rekordhosszú kormányzati periódus után leköszönt, Helmut Kohl vezette koalíció gerincét alkotó keresztény néppártokban pedig mind a mai napig olyannyira jelentős erőket képviselnek a "munkavállalói" érdekcsoportokhoz tartozó politikai szárnyak, hogy ezeknek a szavazatai nélkül sok esetben a minimális parlamenti többség sem volt elérhető a kormány számára. Szignifikánsnak tekinthető például, hogy a Kohl-kormány egyik nagy csinnadrattával beharangozott, a munkaerőpiaci rendszert érintő reformintézkedése, a betegség idejére járó táppénz minimális mértékének a mérséklése is csak a nagyobbik kormánypárti frakcióban bevezetett szigorú szavazási ellenőrzés mellett ment át a Bundestagon. A képviselőházban az utolsó periódusban már csak minimális többséggel rendelkező kormányzat ugyanis a döntő szavazás közeledtével arra kényszerült, hogy egyenként és személyesen győzze meg az intézkedést konokul ellenző, az Arbeitnehmer és a kelet-német tagozatokhoz tartozó kormánypárti képviselőket, akik egyáltalán nem rejtették véka alá felháborodásukat a valamivel több mint két évtizeddel azelőtt, egy rendkívül hosszúra nyúlt sztrájk-mozgalom és az ahhoz kapcsolódó szokatlanul mély politikai válság eredményeként megszületett táppénz-törvény visszavonásával kapcsolatban.

A rekordmagas munkanélküliségre hivatkozó és az amerikai gyakorlatra mutogatva nagyobb munkaerőpiaci flexibilitást követelő belföldi és külföldi bírálat hosszabb időn át sem volt képes áttörni a kormánypártok belső összetételéből adódó falakat. Maga Helmut Kohl köztudottan nem sokat foglalkozott közgazdasági elmélettel, így csak ímmel-ámmal volt hajlandó teljes mellszélességgel felvállalni a piaci logikával, illetve a monetáris politika összefüggéseivel érvelő tanácsadók munkaerőpiaci reformjavaslatait. Eközben – jellemző módon – a "Soziale Marktwirtschaft" régi gárdájához⁴ tartozó olyan híveivel maradt mindvégig szoros kapcsolatban, mint a szakszervezetekhez rendkívül közel álló Norbert Blüm, aki a kormányváltás előtti időszakban már csak az egyetlen olyan tagja volt a kancellár kabinetjének, aki (munkaügyi miniszterként) végigcsinálta vele az egész 18 éves periódust.

Blüm és politikai szövetségesei, akik tehát nem kevés befolyásukkal keményen ellenálltak a pénzügyminisztérium, a gazdasági minisztérium és a különböző munkaadói szövetségek felől érkező nyomásnak, elérték, hogy a flexibilisebb munkaerőpiacokra irányuló, egyébként minimálisnak nevezhető össztársadalmi szimpátiára találó javaslatok közül csak néhány, a munkaerőpiaci rendszerre nézve minimális jelentőségű intézkedést hajtson végre a konzervatív kormány. Az 1998 szeptemberében hatalomra került szociáldemokrata-zöld szövetség azonban már a választási programjában megígérte, hogy még ezeket az rendelkezéseket is azonnal visszacsinálja, ha hatalomra kerül, és úgy tűnik tartani is fogja szavát: legalábbis a táppénztörvény visszaállítására például már 1998 folyamán sort is kerítettek.

Bár az 1998 októbere óta hatalmon lévő balközép koalíció domináns tagja, az SPD jelentősen megosztottnak tűnik a reformok és a meghirdetett gazdasági modernizáció alapirányait illetően, a programok alapján nyilvánvaló, hogy az előző kormánynál jobban fogják védeni a munkaerőpiaci intézményrendszert, és így a Mitbestimmung tekintetében sem várható a közeljövőben alapvető változás, legalább is ami a kormány politikáját illeti. A szociáldemokraták (ahogyan tulajdonképpen a velük kormányzó zöldek is) inkább a Mitbestimmung európai elterjedésének felgyorsítását fogják szorgalmazni, bár lehet, hogy paradox módon éppen a munkásbeleszólás rendszerének európai egységesítési folyamata jelenti majd azt a kihívást, amely ráveszi az új kormányt arra, hogy hozzányúljon az évtizedek óta változatlan német Mitbestimmung-törvényekhez is. Egy ilyen helyzetben azonban már nem lehet majd pontosan kiszámítani a következményeket, hiszen az SPD-t nem egyedül az Oskar Lafontaine-féle baloldali szárny képviseli a kormányban, hanem ott van maga a kancellár, Gerhard Schröder és néhány általa kiválasztott, fontos pozíciókban dolgozó munkatárs is, akik – bár a választások óta még nem nagyon jutottak szóhoz – feltehetőleg később erősíteni fogják a vállalkozói érdekek képviseletét a balközép kormány munkájában.

Fogyatkozó hatókör

Miközben a Mitbestimmung kritikusai számára, akik például, a Shareholder Value-koncepcióval való összeegyeztethetetlenségére⁵ való hivatkozással, a munkaerőpiaci rendszernek ezt az oszlopát is alaposabb reformoknak vetnék alá, egyelőre nehéz politikai támogatást szerezniük, a német gazdaság egészet tekintve valójában már a nyolcvanas évektől kezdve elkezdődött a Mitbestimmung szerepének folyamatos csökkenése.

A rendszer bonyolultsága és a főleg a nagyvállatok és leányvállalataik között az elmúlt évtizedben igen bonyolulttá vált kapcsolatrendszer következtében egyáltalán nem egyszerű a Mitbestimmung hatókörének meghatározása. Ugyanakkor például, mint az a Bertelsmann-Alapítvány és a Hans-Böckler-Alapítvány 1998-as közös felmérésének eredményeiből⁶ kiderült, könnyen megállapítható, hogy az eredeti Montanmitbestimmung hatókörébe tartozó vállalatok száma, illetve az erre az ágazatra vonatkozó speciális törvény hatálya alá tartozó dolgozók létszáma, a nyolcvanas évek végére – az ágazat szerepének hanyatlásával párhuzamosan – jelentősen lecsökkent. Az évtized végére már csak mintegy 31 vállalatnál volt kötelező figyelembe venni az eredetileg 1952-ben hozott törvény előírásait, amely létszám az országegyesítés után ismét 45-re emelkedett. A törvény hatálya alá tartozó dolgozók 1990-re 352 000 főre csökkent létszáma azonban a német egységet követően ismét jelentősen megnőtt (1991-ben már 492 000 fő), majd 1994-re már ismét 309 000 főre, azaz jócskán az 1990-es szint alá esett vissza.

Az 1976-os általános hatókörű Mitbestimmung-törvény hatálya alá eső vállalatokkal együtt tekintve a munkásbeleszólás szempontjából három részre osztható az egész gazdaság:

1. Párhuzamos vagy "erős" Mitbestimmung. Az ilyen vállatoknál a dolgozói képviselet mindkét csatornája működik: a munkásbeleszólás színterei egyrészt a különböző szintű üzemi tanácsok, másrészt az ebbe a kategóriába tartozó vállalatok különböző szinteken működő felügyelőbizottságaiba a dolgozóknak jogában áll paritásos alapon saját képviselőket delegálniuk. Mivel a nagyvállalatok körében az elmúlt évek folyamán felgyorsult a koncentráció (a vállalategyesítések és vállalatfelvásárlások), továbbá a nagyobb konszerneknél gyakori belső átrendezések következtében sok esetben igen kusza képviseleti rendszer alakul ki, ami annak a következménye, hogy a Mitbestimmung hierarchiája – a törvény előírásainak szellemében – követi például a konszern belső tagoltságának menetét. Ennek megfelelően egy nemzetközi nagyvállalatnál közvetlenül az üzemi tanácsok fölött (Betriebsrat) állnak az összevont üzemi tanácsok (Gesamtbetriebsrat), amelyeket a konszern szintű üzemi tanács követ, és még efölött áll az európai üzemi tanács mint csúcsszerv. Ugyanígy a dolgozók képviselőit hely illeti meg az egyes vállalati felügyelőbizottságokban, ahogyan a különböző szinteken megjelenő konszern-felügyelőbizottságokba is elküldhetik a megválasztott képviselőket.

2. Egyszerű Mitbestimmung. Ebbe a kategóriába tartoznak azok a főleg kisebb és középméretű vállalatok, ahol a törvények alapján üzemi tanácsot kell alakítani, továbbá még egy-két másik, itt most nem részletezendő különleges kategória is.

3. A Mitbestimmung-törvények hatálya alá nem tartozó vállalatok. Az 5 főnél kevesebbet foglalkoztató cégeknél egyáltalán, illetve a 20 főnél kevesebb alkalmazottal rendelkezők többségénél nincs Mitbestimmung. Emellett a szolgáltató ágazatban működő egyes nagyvállatoknál sincs jelen a dolgozói beleszólás rendszere.

A Mitbestimmung típusú intézményrendszerben képviselt foglalkoztatottak létszámának a gazdaság szerkezeti átalakulásával párhuzamosan végbemenő folyamatos visszaszorulása jól kivehető az említett felmérés adatait tartalmazó 1. táblázatból, amelynek adataiból az is kiderül, hogy a kettős vagy párhuzamos képviseletben részesülők aránya ma már az összfoglalkoztatotti létszám egyötödét sem éri el.

Ha ugyanezt megnézzük a magánszektorban, még alacsonyabb mutatókkal találkozhatunk, ami természetesen nem meglepő, hiszen az állami szektorban gyakorlatilag szinte mindenhol működik a Mitbestimmung valamely formája. Az üzemi demokrácia, a Betriebsrat vagy Personalrat egy a német köztisztviselők és közalkalmazottak számos legendás privilégiuma közül, amelyeket az állam feltétlenül biztosít ebben a kiemelt kategóriában.

Ugyanakkor az is szembetűnő, hogy a magánszektor esetében alacsonyabb az egyszerű képviseleti rendszer aránya, míg az összgazdaságot tekintve az ebben a szektorban dolgozók voltak többen. Ennek hátterében természetesen az az összefüggés áll, hogy a magánszektorban a Mitbestimmung jelentős részben inkább csak a nagyvállatoknál van jelen, ugyanakkor a legmellbevágóbb adat, amely ebből a táblázatból kiolvasható, arról árulkodik, hogy évtizedünk közepén a magánszektorban dolgozóknak már több mint 60 százaléka nem részesül semmilyen Mitbestimmung típusú képviseleti rendszerben, vagyis majdnem 10 százalékponttal nőtt azoknak az aránya, akiknek formálisan sincs beleszólásuk vagy legalább betekintésük a vállalatirányítás döntéseibe.

A Mitbestimmung utóbbi időben végbement visszaszorulásában jelentős szerepet játszik továbbá az is, hogy a költségcsökkentés érdekében a vállalatok többségénél felerősödött az outsourcing típusú megoldások iránti igény, azaz egész részlegek munkáját adják ki megbízásban idegen, vagy legalább is a cégtől jogilag elkülönült vállalkozásoknak.¹⁰ Utóbbi eljárás az eddigiekben sok esetben egyszerűen abból állt, hogy a cégek egyes részlegeket önálló vállalattá alakítottak át, aminek olykor pusztán csak annyi volt a célja, hogy az ott dolgozókat kivonják a bértarifa-megállapodások és a Mitbestimmung hatálya alól. Más, nagyobb konszerneknél pedig – hozzáértő jogászok által kidolgozott koncepciók alapján – adókerülési vagy más okok miatt olyan módon strukturálták át a hozzájuk tartozó társaságokat és leányvállatokat, hogy az új felállásban egy jelentősebb létszámú alkalmazotti réteg számára megszűnt a képviselet, mert a rendkívül bonyolult Mitbestimmung-törvények különféle meghatározásai és definíció már nem mindenhol tették kötelezővé az üzemi demokrácia intézményeinek kialakítását. Továbbá bizonyos szektorokban¹¹ kezdett elterjedni az gyakorlat is, hogy hallgatólagosan eltekintenek az egyébként a törvény betű szerinti értelmezése alapján ott kötelezően előírt képviseleti szervek létrehozásától.

Végül a Mitbestimmung által lefedett területek összehúzódásának okai között minden bizonnyal egyre nagyobb szerepet játszik, hogy – ágazattól függetlenül – az új vállalatok alapításánál erősen elterjedt gyakorlattá vált, hogy keresik azokat a formákat és megoldásokat, amelyek lehetővé teszik a Mitbestimmung-törvények által az alkalmazottak számára garantált intézmények megkerülését, azaz a betriebsratsfreien [vállalati tanács nélküli] üzemek létesítését. Ez utóbbi különösen a kelet-német tartományokban¹² vált jellemezővé, amelyeknek a Mitbestimmung-rendszerbe történt bekapcsolása egyébként – lévén, hogy az itteni üzemi és vállalati méretek jóval kisebbek, mint a nyugati tartományokban – már pusztán statisztikailag is a képviseleti rendszerbe bekapcsolt dolgozók arányának a csökkenését idézte elő.

A Mitbestimmung a kelet-német területeken

A német egység létrejöttét követő egy-két éves eufória elmúltával a Kohl-kormány egyesítési politikáját egyre hangosabban kritizáló vélemények elsősorban két dolgot kifogásoltak a jobbközép kormány kelet-németországi intézkedései közül: a márka egy az egyben történt átváltását és az ipari kapcsolatok Nyugat-Németországban kifejlődött duális rendszerének a kelet-német gyakorlatba történt azonnali átültetését. Ez utóbbi ugyan a kormánynak csak részben róható fel, hiszen a duális rendszer azonnali bevezetése formálisan tekintve olyan autonóm intézmények, mint a szakszervezeti és a munkaadói szövetségek szuverén döntésén alapult, amelyek természetesen egymással versenyezve igyekeztek kiépíteni az új tartományokban a saját befolyásukat, azonban ennek ellenére sem kétséges, hogy az egyesítést levezénylő CDU-CSU-FDP-koalíció maga is támogatta a duális munkaerőpiaci rendszer haladéktalan kiterjesztését.

A rendszer azonnali adaptációjának eredményeképpen a német szövetségi állam által életre hívott privatizációs szervezet, a Treuhandanstalt [Vagyonkezelőség] vált a kelet-német Mitbestimmung-rendszer kialakításának fő letéteményesévé, ami természetesen rányomta a bélyegét a kiépülő üzemi tanácsok munkájának minőségére is.

A gazdasági szempontból rendkívül bizonytalan helyzetbe került kelet-német vállalatok többségénél ugyanis az üzemi tanácsok hosszú időn át csak pro forma funkcionáltak, szerepük sok esetben egyszerűen a privatizációs folyamatban való közreműködésre korlátozódott, amelynek során – a dolog természetéből adódóan – csak minimális mértékben volt lehetőség az elbocsátás előtt álló, vagy az új jogi és gazdasági lehetőségekkel egyelőre csak ismerkedő dolgozók érdekeinek a képviseletére. Ennek megfelelően a létrehozott üzemi tanácsok többnyire a szanálással megbízott vagy az üzem hasznosításával foglalkozó új management meghosszabbított karjaként funkcionáltak,¹³ és mint ilyen szervezetek nagyon hamar elveszítették kapcsolatukat az üzemi hierarchia alsó szintjén dolgozó (rank and file) csoportokkal. Egyébként még azokban az esetekben is, ahol az üzemi tanácsok többször is megkísérelték a helyi dolgozói érdekek védelmében a Treuhand-képviselettel szemben a fellépést, alapvető felállásként az üzemi tanács definíciójára az volt az elfogadott norma, hogy az intézmény feladata – a közös cél – a privatizációs folyamat sikeres lebonyolításának elősegítése.

A nyugat-német rendszerrel összehasonlítva még egy jelentős különbség mutatkozott a kelet-német Mitbestimmung gyakorlatban: az itteni üzemi tanácsok gyenge kapcsolatrendszere a szakszervezetekkel. Ez azt jelentette, hogy a keleti üzemi képviseleti szervek nem nagyon tudtak támaszkodni a régi tartományokban általános, szakszervezeti oldalról érkező elvi és szakmai, vagyis jogi, módszertani és információs támogatásra. Ebben a helyi szakszervezeti intézmények képviselőinek a nyugati Mitbestimmung-rendszer bonyolult technikáiban való képzetlensége mellett tekintélyes szerepet játszott a helyi szakszervezeti tagság gyors apadása is, amihez az elképesztő sebességgel és méretekben lezajlott dezindusztrializációs folyamat nyomában kialakult munkanélküliség extrém méretei és a korábbi bürokráciával kapcsolatosan szerzett tapasztalatok mellett az is hozzájárult, hogy a nyugati szakszervezetek a saját apparátusaikból telepítetek át részlegeket a keleti területekre.

Ilyen körülmények között a Mitbestimmung rendszere a keleti országrészben az esetek többségében a nyugati alapintézmények egy felvizezett változataként épült ki,¹⁴ és mint ilyen, a régi tartományok vállalatainál működő üzemi tanácsokra nézve veszélyes összehasonlítás forrásává vált,¹⁵ amennyiben a mindkét helyszínen jelenlévő munkaadók a nyugati üzemeikben régóta bejáratott módon működő és ezért rendkívül erős képviseleti szervek orra alá dörgölik a keleti egységeikben a menedzsmenttel szemben rendkívül kooperatívnak és az esetek túlnyomó többségében a szakszervezetek befolyásától mentes, önálló kompromisszumokra hajlandónak mutatkozó Mitbestimmung-intézmények viselkedését.

Az ilyen kompromisszumok tömeges elterjedéséhez vezetett a kilencvenes évek elején megkötött ágazati szintű szakszervezeti bérmegállapodások sorozata, amelyekben a nagy erős nyugati szakszervezetek az újabb bértarifa-megállapodások keretein belül igyekeztek elérni, hogy a keleti bérek egy belátható időszakon, többnyire néhány éven belül felzárkózzanak a nyugati fizetések színvonalához. Ezt a keleti országrésszel való egyesítést követően kialakuló bérverseny megakadályozása mellett a kelet-német áraknak a nyugati szinthez való rendkívül gyors felzárkózása miatt is indokoltnak tartották.

Utóbbi azonban a német duális rendszer több évtizedes fennállása során addig még soha nem tapasztalt ellenállást váltott ki a kelet-német országrészben működő vállalatok részéről, akik a munkatermelékenységi mutatóra hivatkozva elzárkóztak a bérek felzárkóztatásának politikájától, és bekövetkezett az, amire addig csak kevés példa akadt a német munkaerőpiaci rendszer háború utáni történetében. A széles körű rekonstrukció következtében meglehetősen dezorganizált kelet-német gazdaság hiányos infrastruktúrájával küszködő és krónikus méretekben alulkapitalizált, főleg kisebb és középméretű vállalkozók tömegesen léptek ki az ágazati egyeztetés rendszeréből, sőt sokan magából a munkaadói szövetségből is, mert a tagságból adódóan tartaniuk kellet volna magukat a megkötött bértarifa-megállapodásokhoz. Az üzemeknek az ágazati megállapodások hatálya alól történő kivonásában pedig partnerre találtak a náluk működő üzemi tanácsokban is, amelyek vagy képtelenek voltak ellenállni, vagy pedig a maradék kevés számú munkahely megtartása érdekében már mindenféle kompromisszumra késznek mutatkoztak.

Deregulációs törekvések és Mitbestimmung

Bár a duális alapon felépülő német munkaerőpiaci modell valóban hosszú időn át sikeresen megőrizte stabilitását, a kilencvenes évtized végére Németországban is egyre erősödik a deregulációt követelők tábora. Ugyanakkor – lévén, hogy egy ilyen programhoz még mindig nagyon nehéz politikai támogatást szerezni – a deregulációs folyamat inkább óvatosan, gyakorlati síkon halad előre. A német gazdaság prosperitásához minden bizonnyal jelentős mértékben hozzájáruló duális rendszert évtizedeken át körülvevő társadalmi konszenzust a kilencvenes években ért kihívások hatására lassú erózió indult meg, amely azonban nem egyformán érinti a munkaerőpiaci modell két oszlopát, az erősen centralizált bértarifa-tárgyalások rendszerét és a Mitbestimmung-hálózatot.

Sőt azt lehet mondani, hogy – a Mitbestimmung által lefedett dolgozói-alkalmazotti létszám határozott csökkenése ellenére – az üzemi demokráciának ez a sajátosan német változata egyfajta mini-reneszánszát éli, szoros összefüggésben a tarifa-megállapodások rendszere körül kialakult, némelyek által máris válságosnak tekintett helyzet kialakulásával.

A duális rendszer kritikusai a közismert érvekkel dolgoznak: a felerősödött globalizációs tendenciák, az egyre élesebb nemzetközi verseny közepette és a felgyorsult technikai haladás követelményeinek megfelelően a korábban tényleg kiválóan működő német rendszer ma már nem tud megfelelni a kor kihívásainak, ezért alapos reformokra szorul, amelyek szabadabb kezet biztosítanának a gyorsabb piaci alkalmazkodás érdekében. Azonban sajátos módon a flexibilisebb munkaerőpiaci rendszer érdekében társadalmi vitát kezdeményező ipari, politikai és akadémiai körök – bár az üzemi demokrácia intézményeinek bizonyos fokú reformját is szükségesnek tartják – nem indítottak frontális támadást a Mitbestimmung intézményei ellen.

Sőt a más országokból jól ismert érveléshez, amely a munka és a tőke közötti megállapodások szintjét a gyorsan változó piaci igényekhez való flexibilisebb alkalmazkodás érdekében minél alacsonyabbra, optimális esetben a vállalati szintre szeretné leszállítani, fel is használják az országban amúgy is rendkívül erős Mitbestimmung-hagyományokat körülvevő társadalmi konszenzust. Az ilyen típusú érvelés alátámasztásához kitűnő muníciót szolgáltatnak az elmúlt majd egy évtized kelet-német tapasztalatai, ugyanakkor ma már Nyugaton is egyre jobban terjednek a helyi, úgynevezett Standort-megállapodások, amelyek lényegében a vállalathoz vagy üzemhez tartozó Mitbestimmung-szerv és a vállatvezetés között, a munkahelyek megtartása céljából létrejött egyezségnek számítanak. Ezeknek a megállapodásoknak a kidolgozáskor már a nyugati országrészben is egyre gyakrabban kéri a vállalatvezetés, hogy a létszámleépítések minimalizálása vagy a vállalat jövőbeni versenypozíciójának fenntartása érdekében a helyi kollektíva önként menjen bele a bértarifákra és/vagy munkaidőre vonatkozó átfogó ágazati szerződéseknek a sajátos helyi körülményekre jobban alkalmazható értelmezésébe.

A dereguláció mellett érvelők tehát – némileg paradox módon – formálisan még növelni is szeretnék a Mitbestimmung szerepét, igaz nem teljesen abban az állapotában, ahogyan az ma kinéz, hanem egy rugalmasabb, a változó igényekhez jobban alkalmazkodni képes, a rendszer egészétől függetlenebb üzemi tanács formájában:

"A Mitbestimmung többé nem az az állami intézmény, amely egykor volt, hanem a társadalom önszerveződésének egy eleme. Ez cselekvésre készteti a szerződő feleket, megnöveli a gyakorlatra összpontosítók súlyát."¹⁶

Ilyen körülmények között jobban érthető, hogy miként lehetséges az, hogy a "Shareholder Value"-koncepció németországi szószólói között az egyik legfontosabb figura, Jürgen Schremmp, a Daimler (illetve most már DaimlerChrysler) vezére az amerikai céggel lebonyolított fúzió kapcsán azzal lepte meg az erre a bejelentésre a legkevésbé számító közvéleményt, hogy ő személyesen a Mitbestimmung egyik leghűségesebb hívének tartja magát, és a fúziós tárgyalások során az amerikai partnernél is elérte, hogy a közös vállalat amerikai részlegeinél is ki fogják próbálni a Mitbestimmung intézményeit.

Kilátások

Ha a német modell, illetve azon belül is a Mitbestimmung jövőjét akarjuk felbecsülni, abból lehet kiindulni, hogy bár a deregulációs törekvések egyre erősebbek, a kérdés politikai kezelésére, ahogyan az például a konzervatív kormányok Angliájában történt, továbbra sincs sok esély. Ugyanakkor az utóbbi időszakban felgyorsult gazdaságszerkezeti változások és különösen a német egység tapasztalatainak hatására lendületesebben változó viszonyok közepette elkezdődött, főleg alulról jövő kezdeményezések révén végbement átalakulások már egy ideje éreztetik hatásukat. Tovább növeli a bizonytalanságot, hogy a német nagyvállatok az elmúlt időszakban gyorsuló ütemben léptek ki a világpiacra, és a szaporodó fúziókon, vállalatfelvásárlásokon keresztül egyre intenzívebben konfrontálódnak a német rendszertől sok esetben alapvetően eltérő munkaerőpiaci gyakorlattal. Ennek következményeit egyelőre még nehéz felbecsülni, de az bizonyos, hogy ahogyan a kelet-németországban szerzett tapasztalatok is egyfajta eróziót indítottak el az évtizedek óta stabil nyugat-német ipari kapcsolatok rendszerében, a más kontinenseken begyűjtött "élmények" sem hagyják majd érintetlenül a dolgozói beleszólással kapcsolatosan korábban kialakult menedzseri közgondolkodást. Az újra felerősödőben lévő európai német hegemónia ugyanakkor pozitív hatással is lehet a dolgozói képviseleti rendszer kiterjesztése szempontjából, amint azt az úgynevezett európai szintű üzemi tanácsok létrejötte, illetve szerepük erősödése is mutatja.

Mivel a Mitbestimmung a gyakorlatban a foglalkoztatás magas színvonalát feltételezi, kérdéses, hogy a most már több mint egy évtizede tartós, magas szintű európai munkanélküliség további fennmaradása mellett releváns modellnek mutatkozik-e az a beleszólási rendszer, amely a foglalkoztatott állomány vagy az annak magvát képező törzsgárda hosszabb távra szóló foglalkoztatási viszonyára épül. A nagy mértékű munkanélküliség és a vele párhuzamosan felerősödő fluktuáció következtében folyamatosan gyengülő dolgozói hatalmi pozíciók folytán nő annak a veszélye, hogy ez a történelmi intézmény puszta formalitássá válik. A működésében formalitásokra szorítkozó üzemi tanácsok pedig nyilvánvalóan egyre nehezebben tudnak majd ellenállni a Mitbestimmungot felszámolni szándékozó törekvéseknek, hiszen a költségekre és az adminisztráció túlburjánzására hivatkozva egy csak a forma kedvéért létező testületet könnyű bírálni.

A németek esetében a Mitbestimmung elleni hatásos fellépéshez persze majdnemhogy rendszerváltásra lenne szükség, hiszen a mai szisztémában nehéz lenne olyan kormányt elképzelni, amely alapjaiban tudna változatni az érvényes üzemi alkotmány intézményén. a tavaly szeptemberi választásokon bekövetkezett balratolódás után még inkább csökkent az esélye egy ilyen gyökeres reformnak. Igaz, az új szociáldemokrata kormány – azt leszámítva, hogy erősíteni kívánja a Mitbestimmung európai szintű intézményesülési folyamatát – eddig még nem sokat árult el abból, hogy tervez-e lépéseket a német Mitbestimmung reformja ügyében. A német politikai életben a szakszervezetek vagy a Mitbestimmung kérdése egy ideje már nem szerepel a választási témák között, lévén ezek "a politikától független, autonóm társadalmi-gazdasági intézményei" a modern Németország duális munkaerőpiaci intézményrendszerének.

Jegyzetek

¹ Lásd például: Dietrich, Thomas: Mitbestimmung im Umbruch. Verlag Bertelsmann Stiftung, Gütersloh, 1997.

² Lásd: Baethge, Martin – Wolf, Harald: Continuity and Change in the “German Model" of Industrial Relations. In: Employment Relations in a Changing World Economy. The MIT Press, Cambridge, Massachusetts, 1995. Jacobi, Otto – Keller, Berndt – Müller-Jentsch, Walther: Germany: Facing New Challenges. In: Changing Industrial Relations in Europe. Ed. by Ferner, Anthony – Hyman, Richard. Blackwell, London, 1998. 231-232.

³ Az "Industrielle Beziehungen" szakkifejezés maga is csak meglehetősen későn, és inkább fordításként került be a német tudományos nyelvezetbe, és ma sem használják széleskörűen.

⁴ Norbert Blüm, még 1998 májusában is így nyilatkozott a Mitbestimmung jövőjével kapcsolatban: "A vállalati Mitbestimmung-rendszer szociális államunk sikermodellje, mióta Konrad Adenauer és Arnold Böckler a Montanmitbestimmung formájában megalapozta, és gazdasági rendünk tartóoszlopává fejlődött tovább. Az üzemi és vállalati Mitbestimmung szociális és társadalmi berendezkedésünk olyan eleme, amelyről nem mondhatunk le." (BMA-Pressestelle, Bonn, 1998. 5. 19.)

⁵ Dietrich I. m. 18-20.

⁶ Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen: Bilanz und perspektiven. Verlag Bertelsmann Stiftung, Gütersloh, 1998.

⁷ A kilencvenes évek közepén már tartósan 10 százalék fölötti németországi munkanélküliségi ráta nem pusztán csak a rekonstrukció miatt óriásira duzzadt kelet-német munkanélküli-sereg statisztikai hatásának köszönhető. Ebben az időszakban már a nyugati tartományokban is évtizedes rekordokat döntött a munkanélküliségi ráta.

⁸ A Mitbestimmung klasszikus alapesetében azok a vállalatok esnek a törvény hatálya alá, amelyeknél a foglalkoztatottak létszáma meghaladja a 2000 főt.

⁹ Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen. 51.

¹⁰ Krise der Verhandlunskultur, Mitbestimmung, 1998. 9. sz. 14-15.

¹¹ Például a kiemelkedően magasan kvalifikált munkatársakat igénylő, és ezért alapvetően individuális, testre szabott munkaszerződésekkel dolgozó, többnyire pénzügyi és vállalati szolgáltatásokat nyújtó cégek tartoztak ebbe a csoportba.

¹² Schmidt, Rudi: Mitbestimmung in Ostdeutschland. Verlag Bertelsmann Stiftung, Gütersloh, 1998. 9.

¹³ U. o. 31-32.

¹⁴ Edinger, Lewis J. – Nacos, Brigitte L.: From Bonn to Berlin. Columbia University Press, New York, 1998. 179-181.

¹⁵ "Egyes nyugati vállalatok keleti alvállalkozásaikat ‘rugalmas’ laboratóriumokért használták, amelyekben ki lehetett dolgozni olyan új munkaszervezési modelleket és foglalkoztatási feltételeket, amelyeket aztán nyugaton is adaptálhattak." Jacobi – Keller, – Müller-Jentsch: I. m. 233.

¹⁶ Wirklichkeitsnah und pragmatisch. Mitbestimmung, 1998. 6. sz. 15.

Ha mostanában Gore-Tex cipőt viselt vagy a United Airlines gépein utazott, olyan céget támogatott, ahol a részvények többsége munkások kezében van, munkavállalói részvény-tulajdonosi programon, MRP-n keresztül. Az elmúlt tíz évben az MRP-k száma és vagyonuk jelentősége nagy mértékben nőtt. MRP-k 11 000 amerikai vállalatban működnek, 2 500-ban a munkások kezében van a részvények többsége. Az MRP egyfajta munkavállalói juttatási rendszer. Részvényeket kap mindenki, aki legalább egy évig teljes munkaidőben a vállalatnál dolgozott. A juttatások a relatív fizetésen alapulnak. Amikor egy alkalmazott elhagyja a vállalatot, eladhatja részvényeit a piacon (ha a részvény jelen van a tőzsdén), vagy a vállalat visszavásárolja egy kívülálló becsüs által megállapított áron (ha nincs jelen a tőzsdén).

A munkavállalók az esetek 2%-ban lemondanak a fizetés egy részéről az MRP-ért cserébe, az esetek felénél a más (nem pénzbeli) juttatások rendszere változik meg. Az MRP-k jellemzően jobban támogatnak más nyugdíj-programokat, mint az MRP-t nem alkalmazó vállalatok. Az általános vélekedéssel ellentétben csak az MRP-k 1%-át hozzák létre csődközeli vállalatok megmentésére. Az MRP-k többsége "zárt" táraságokban indult be (ezek olyan cégek, melyeknek részvényei eredetileg egy személy kezében voltak), nem pedig nyílt részvénykereskedésben résztvevő cégekben. A munkavállalók tulajdonában lévő részvények aránya jellemzően a nyílt tulajdonlású vállalatoknál az alacsonyabb. De a nyílt tulajdonlású cégek általában nagyobbak, így a részvénytulajdonos munkások körülbelül fele nyílt tulajdonban lévő vállalatoknál található. Az MRP-k felénél a munkavállalók kivásárolták egy sikeres cég részvényeinek egy részét, a fennmaradó esetekben a MRP-t az alkalmazottak juttatásainak részeként használják.

Az MRP-ket egy bizottság irányítja, akiket a közgyűlés választ. A nyílt forgalmú vállaltoknál az alkalmazottaknak meg kell szabniuk az igazgatósági tagoknak, hogy hogyan szavazzanak részvényeikkel, a zárt tulajdonlásúaknál ez teljesen a vállalton múlik. Az alkalmazottak csak 40%-ban kaptak teljes szavazati jogot a többségi munkás-tulajdon esetében.

Amikor a munkások a részvények többségét birtokolják, és teljes körű szavazati joggal rendelkeznek, lehetőségük van a saját igazgatótanácsbeli tagjuk megválasztására, de gyakran arra szavaznak, aki már eddig is az igazgatótanács tagja volt. A nem menedzseri állásban lévő alkalmazottaknak csak mintegy 4-5% van képviselve az igazgatótanácsokban.

Egy michigani és ohioi jelentés szerint az MRP-k nagyobb valószínűséggel hoznak létre munkavállalói részvételi programokat, például önszabályozó csoportokat, mint az MRP nélküli cégek. De az MRP-k alig egyharmada vonja be a munkásokat a munka-szintű döntésekbe.

A Nemzeti Munkavállalói Tulajdonosi Központ 1987-es jelentése szerint az MRP-k 8-11%-kal erőteljesebben nőttek, mint társaik. Több további kutatás erősítette meg ezt az eredményt. Természetesen a munkások számára is vannak kockázatok, mivel nem minden MRP váltja be a hozzáfűzött reményeket. Az MRP-k 0,8%-a ment tönkre, veszélybe sodorva ezzel a munkások nyugdíj-ellátását.