Túlélni akkor, amikor mindenki el akar téged felejteni – Lengyel munkások a rendszerváltozás után

A szerzők megvizsgálják, hogyan alakult a lengyel acélipar, és különösen az acélmunkások sorsa a rendszerváltozást követően. Először országos szinten áttekintik a szektor leépítését, annak nemzetközi kontextusát (különösen Lengyelország és az Európai Unió viszonyát), illetve a szakszervezetek szerepét az átalakulásban. Fontos megállapításuk, hogy a kormányok az ún. passzív munkaerő-piaci stratégiákat alkalmazták, vagyis nem az újrafoglalkoztatásra, az átképzésre, mint inkább a végkielégítésre, korkedvezményes nyugdíjra, stb. helyezték a hangsúlyt. A tanulmány második részében a szerzők interjúk tükrében vizsgálják az egyéni életsorsokat. Arra a következtetésre jutnak, hogy „alulnézetből" a kép sokkal vegyesebb, az azonban közös tapasztalatnak tűnik, hogy a munkások a „túlélésben" csak saját magukra, a családjukra, és a legközvetlenebb kapcsolataikra számíthatnak.

Bevezetés

Tekintve, hogy a szocialista országok „munkásállamként" definiálták ma­gukat, meglepő, hogy milyen keveset tudunk a munkások életéről a rend­szerváltozás utáni Kelet-Európában. A kutatás fő hangsúlya a „transzfor­mációra" esett, és így sokkal inkább az átalakulás folyamata és intézmé­nyei foglalkoztatták a szerzőket, mintsem a tulajdonképpeni szereplők. A szereplők iránti érdeklődés leszűkült az elitekre, amelyeknek a társadalmi változást kellett volna, úgymond, irányítaniuk (Eyal-Szelényi-Townsley 1998; Federowicz et al. 2005; Jasiecki 2002). Noha később az elitek iránti érdeklődés is megfogyatkozott (Schoenmann 2005), a munkások még mindig csak elvétve jelennek meg a „mainstream" tudományban.1

Tanulmányunk azt vizsgálja, hogy a rendszerváltozás milyen hatást gyakorolt a szerkezeti átalakítás által érintett lengyel acélmunkásokra az 1990-es évek végén, illetve 2000 elején. Elemzésünkben a munká­soknak az átalakítást követő életútjára koncentrálunk, különösen azokra a stratégiákra, amelyek segítették az új helyzettel való megbirkózást. A tanulmány arra a terepmunkára támaszkodik, amelyet Vera Trappmann végzett 2005 novembere és 2006 szeptembere között Lengyelországban. Az elsődleges források: az acélmunkásokkal készített 27 életútinterjú, az elbocsátott munkásokkal készített csoportos interjúk, illetve több mint 40 szakértői interjú. Emellett felhasználtuk az acélszektor szerkezeti átalakítására vonatkozó felmérések eredményeit (Towalski 2001; 2003; 2006; Kulpa 2006).

A következőkben áttekintjük az acélszektorban bekövetkezett átala­kulást és a változás fő szereplőit, azután bemutatjuk, milyen eszközöket és politikát alkalmaztak a szerkezetátalakítás folyamán, és hogyan érintette ez a munkásokat. A következő részben elemezzük a mun­kások „túlélési" stratégiáit, illetve megkíséreljük a lengyel társadalom átalakulásának szélesebb kontextusába helyezni azokat (a veszteség érzése, változó munkafeltételek, a munkások tőkéjének leértékelése, a gender-viszonyok átalakulása). Az utolsó részben összefoglaljuk következtetéseinket.

A lengyel acélipar

A lengyel acélipar szerkezeti átalakítása jó példája a vállalati átmenet komplex jellegének. Számos szereplő vett részt a folyamatban: a lengyel állam, a vállalati menedzsmentek, a szakszervezetek, az Európai Unió és a globális befektetők. Az alábbiakban részletesebben foglalkozunk a szakszervezetekkel és az Európai Unióval. A munkásoknak azonban, úgy tűnik, csak passzív szerep jutott, akikre csak „kihatott" a szerkezeti átalakítás. Az 1990-es évek elején a lengyel acélipar mély recesszióval küszködött a hazai piacon, és meg kellett oldaniuk az export Nyugatra való átirányítását; mindez szükségessé tette a technológia modernizá­lását, a termelőkapacitás racionalizálását és a magasabb hozzáadott értékkel rendelkező termékek gyártására való átállást, amely magában foglalta a foglalkoztatás átszervezését és csökkentését. Sokáig mégsem történt semmi a szektorban, mert nem dőlt el, hogy milyen út lenne a legjobb az acélszektor szerkezeti átalakítására. A privatizáció „kitolódott" 2003-ig. Atechnika modernizálása mellett az átalakítást leginkább a mun­kaerőköltség csökkentése jelentette. A szektor 1990-ben még 145 000 embert foglalkoztatott, míg 2005-ben már csak 29 000-en dolgoztak itt (Lengyel Acél Egyesület, 2006; a Gazdasági és Munkaügyi Minisztérium 2005-ben még 37 000-es létszámot ad meg). Három hullámban valósult meg a leépítés: „természetes" úton 1998-ig, az állam által irányított mó­don 1999 és 2003 között, és végül 2004-től napjainkig a társaság által irányítva. 1998-ig a „természetes" fogyatkozás a következőket jelentette: a dolgozók nyugdíjazása, korkedvezményes vagy rokkantnyugdíj, az új munkások felvételének korlátozása vagy szüneteltetése, illetve a dolgozók áthelyezése az újonnan alapított „fiókvállalatokba" (magyar­országi megfelelője a kft.). Csak ezután kezdtek el gondolkozni azon, hogy mik legyenek a leépítés politikájának stratégiái és eszközei. Más európai országokban az acélipar szerkezeti átalakítása folyamán nagy szerep jutott az aktív átstrukturálásnak, elsősorban átképzés révén, hogy fenntartsák a helyi közösségeket és gazdaságokat. Lengyelországban azonban az átstrukturálás legelterjedtebb eszközei passzívak voltak, mint például a korkedvezményes nyugdíjazás vagy az elbocsátással „járó" végkielégítés, anélkül hogy figyelembe vették volna a szélesebb helyi gazdasági kontextust.

Szakszervezetek: Noha a szakszervezetek befolyása Lengyelországban általában csökkent, az acélipar esetében megőrizték szimbolikus és kisebb mértékben valódi hatalmukat. A privatizáció folyamán a szakszer­vezetek erős vétóhelyzetben voltak, mivel az üzemi tanácsoknak el kellett fogadniuk az új tulajdonost és a privatizáció feltételeit (Orenstein 2001). Az 1990-es évek elején az acélszektorban működő szakszervezetek ellenezték a privatizációt, és meg szerették volna őrizni a vállalatok és az állam status quo-viszonyát. Demonstrációkat, sztrájkokat szerveztek, hogy követeljék a modernizálást és az állami garanciákat (Sznajder 2003). 2000 elején azonban a szakszervezetek elkezdték erőteljesen támogatni a privatizációt, és akár a menedzsmenttel szemben is fellép­tek az összeolvadás és a magánosítás érdekében. A rendszerváltást követő évek alatt a szakszervezetek megpróbálták enyhíteni a szerkezeti átalakítás társadalmi kihatásait. Kiharcolják a Vállatok Feletti Kollektív Szerződést az Acélipari Dolgozók számára, amely a költségvetésen kívüli ritka ágazati kollektív szerződések egyike Lengyelországban, és 1995-re datálódik. 1999-ben aláírják a tripartit (háromoldalú) Acélmunkások Tár­sadalmi Csomagját (Hutniczy Pakiet Socjalny, HPS). Ez utóbbinak nagy jelentősége van a munkanélkülivé válás kockázata szempontjából, mert enyhíti az elbocsátás következményeit, például végkielégítés fizetésével (Sula 2005). Ezen erőfeszítések ellenére a munkásoknak egyre csökkent a szakszervezetekbe vetett bizalmuk, és úgy érezték, hogy azok nem képviselik a dolgozók érdekeit. A „másik oldalon" a szakszervezetek nem tudták eldönteni, hogyan viszonyuljanak a kapitalizmushoz: „védjék meg a munkásokat a kapitalizmussal szemben, vagy segítsenek a kapitaliz­must megvalósítani" (Crowley 2004: 421.). Nem tudván megszabadulni az elitizmustól, a szakszervezetek maguk is szétaprózódtak, ahelyett hogy megtanították volna a munkásokat arra, hogyan védjék meg a joga­ikat (Korkut 2005). A munkások szemében a szakszervezetek „feladata" a régi rendszerhez kapcsolódott, amikor a Szolidaritás társadalmi jogokat követelt mindenki számára, és a munkásoknak nem volt itt privilegizált helyzetük (Ost 2000: 521.). 2003-ban a tripartit fórum kidolgozza az új szerződést, az Acélmunkások Aktiválási Csomagját (HPA), amely igyek­szik az Európai Bizottság követeléseit kielégíteni.

Európai Unió: A foglalkoztatás átalakítását jelentősen befolyásolták a Lengyelország és az EU közötti csatlakozási tárgyalások. A vállalatok ugyanis nagymértékben eladósodtak, és az eredeti terv, hogy leírják az adósságaikat, nem volt lehetséges az Európai Unió által előírt kötele­zettségek miatt. Az acélipar „jó" helyre került az aquis communautaire versennyel foglalkozó fejezetének záró részében: az EU követelte a termelőkapacitás és a munkaerő létszámának csökkentését, az állami támogatás megszüntetését, és előírta, hogy miként és milyen menet­rend szerint kell Lengyelországnak teljesítenie az Európai Acélsegély Törvénykönyvét, amely az Európa-szerződésekben megtiltja az állami segélyeket. Hosszas tárgyalások után aztán a csatlakozási szerződéshez csatoltak egy külön protokollt, amely engedélyez egy átmeneti időszakot, és lehetővé teszi egyes vállalatok esetében az állami segélyezést 2006 végéig, de előírja, hogy a támogatott vállalatoknak világos tervekkel kell rendelkezniük az átalakításra, és pontosan meghatározza a kapacitás csökkentésének eszközeit (üzemek bezárása, a cégvagyon átstrukturá­lása). Az EU erősödő nyomása miatt Lengyelország nem késlekedhetett tovább a szerkezeti átalakító programmal az ágazatban. Elfogadtak egy törvényt a vas- és acélipar átalakításáról, amely eredményeképpen összeolvadt a négy legfontosabb acéltársaság, és létrejött a Lengyel Acélművek (Polskié Huty Stali, PHS), amely a lengyel termelés 70%-át adta.2 A PHS privatizálását és átalakításának programját, beleértve a munkaerő létszámának csökkentését, az Európai Bizottságnak kellett jóváhagynia.

A fentieket értelmezhetjük annak példájaként, hogy az EU milyen nagy befolyást gyakorolt a lengyel gazdaságra a csatlakozás időszakában (Trappmann-Kutter2005; Kutter-Trappmann 2006), vagy lehetünk pesz-szimistábbak, és érvelhetünk úgy, hogy a privatizáció végeredményben nem más, mint annak a betetőzése, amit King és Staniszkis „dependens kapitalizmusnak" nevez (King 2002; Staniszkis 2006), de említhetjük King és Sznajder (2006) azon értelmezését, amely az átalakítást a „me­nedzserállam" által irányított iparpolitika befejezetlen, de mégis sikeres végrehajtása „javára" írja. Ami tény marad: a lengyel átalakítás kizárta a munkásokat, mint aktív szereplőket, ebből a folyamatból. Az acélszektor­ban végzett felmérés azt az eredményt hozta, hogy érdeklődésük és ér­dekeltségük ellenére sem konzultáltak a munkásokkal az átalakításról.

1. táblázat Acélmunkások véleménye az átalakításról kapott informáci­ókról és a velük való konzultációról (%)

A munkásokkal nem közölték az átalakítási terveket, noha kértek ilyen információt

43,3

A munkások kértek és kaptak információt

15,6

A munkások nem kértek és nem is kaptak információt

11,1

Semmit nem tudok arról, hogy a munkásokat informálták volna az átalakítási tervekről, vagy konzultáltak volna velük

24,4

Voltak kísérletekarra, hogy létrehozzák az információs és konzul­tációs csatornákat, de a munkások nem mutattak érdeklődést

5,6

Forrás: Kulpa-Ogodowska (2006)

Ez a kizárás nagyon negatív színben tüntette fel a kormány átalakítási terveit a munkások szemében. Az erről megkérdezett munkások rend­szerint a következőt válaszolták: „…ezek a programok nem a vállalat és a munkások javát szolgálják, hanem talán valami külső csoportokét…" (Kulpa-Ogdowska 2006).

A foglalkoztatás átalakítása és a „túlélési" stratégiák

Noha voltak félelmek egy komolyabb társadalmi felfordulástól, az átala­kítás, legalábbis ami a munkavállalókat illeti, általában nagyon simán zajlott. Nem volt semmiféle nagyobb akció a munkások körében, ami meglepő, ha figyelembe vesszük a leépítés méretét és az átalakítás eszközeit. Végeredményben a munkásokat csak afféle „ballasztnak" tekintették, akiktől meg kell szabadulni, hogy biztosítsák a vállalat jövőjét, és teljesítsék az EU felé vállalt kötelezettségeket.

Az érintett felek általában egyetértettek a foglalkoztatás átalakításának javasolt „receptjében", miszerint el kell bocsátani, illetve lehetőség szerint anyagilag kompenzálni a feleslegessé vált munkásokat. A szakszerve­zetek is elfogadták a leépítést, illetve abban látták a szerepüket, hogy a dolgozók kedvező feltételek mellett távozzanak. Csak olyan kérdésekben vállalták az összeütközést a menedzsmenttel, mint az átalányösszeg vagy a korkedvezményes nyugdíj feltételei, de soha nem kérdőjelezték meg a leépítés módját, amelyet pedig éppen a munkások érdekében lehetett és kellett volna kritizálni.

A foglalkoztatás állam által irányított átalakítása

1999 és 2001 között, az acélmunkások társadalmi csomagja időszakában került sor a legnagyobb leépítésre: csaknem 47 000 munkás vesztette el ekkor az állását az „anyacégnél". Közel felük (44%) talált munkát az újonnan létesített „leányvállalatoknál". 25%-uk korkedvezményes nyugdíj­ba vonulhatott, 5%-uk „rendes" nyugdíjassávált, 8%-uk önként távozott, végkielégítéssel. Kevesebb mint 1%-ukvett részt átképző programokban. Az alábbiakban megpróbáljuk megvizsgálni példák segítségével, hogyan érintették ezek a változások a munkások életét.

2. táblázat: Leépítés a HPS alatt

A leépítés formái

%

Leányvállalatok

44

Korai nyugdíj

25

Végkielégítés

8

Nyugdíj

5

Átképzés

1

Egyéb

17

Forrás: Paduch-Hernas 2002, saját prezentáció (Vera Trappmann)

Leányvállalatok: Több üzemet kiszerveztek a „kemény" magból, és így létrejöttek olyan leányvállalatok, ahol lehetőség nyílta munkások (tovább) foglalkoztatására. Azok a munkavállalók, akiket így „kiszerveztek", úgy élték meg a vállalati szintű átalakításokat, hogy azokba semmi beleszólá­suk nincs, noha nagyon is érintik őket ezek a folyamatok. Ők nem kaptak semmilyen anyagi kompenzációt a „kiszervezésért", és a társadalmi csomagból is kimaradtak. Mint az egyik kft.-ben dolgozó munkás, Kamii megjegyezte: „Akik itt maradtak, nem kaptak semmit, csak az állásukat akarták megtartani."

Az új körülmények között többen is beszámoltak a kiszolgáltatottság érzéséről. Egy 58 éves munkás, a Szolidaritás aktív tagja a következőket mondta: „Becsaptak minket. Az emberek már nem hisznek itt el semmit, nem hiszik, hogy valami is jobb lesz. Én is úgy érzem magam, mint akit elárultak. Semmit nem tudunk arról, hogy mi folyik itt. Velünk nem közöl­nek semmit; azt sem tudjuk, hogy holnap mi lesz. Az átalakítás óta nem játszik többet szerepet a szakszervezet. Teljesen megbukott."

Korai nyugdíj: A lengyel munkaerőpiac egyik általános sajátossága a korai és előnyugdíjas megoldások átlagon felüli alkalmazása, hogy a munkaerő egy részét „elvonják" a piacról. A korai nyugdíj a szocialista időszakra megy vissza, amikor az összes nyugdíj háromnegyede ilyen típusú juttatás volt (Kwiatkowsksi 2001: 51.). 2004-ben az összes nyugdíj negyede tartozott ebbe a kategóriába (Ministry of Economy and Labour, 2005: 141.). A korai nyugdíj a munkaviszony idejét figyelembe véve vehető igénybe: 55-60 évesen, harmincéves munkaviszonnyal lehetett kérni a nyugdíjazást. így tehát az egész EU-ban Lengyelországban a legnagyobb a különbség a „ténylegesen" nyugdíjba vonulók átlagélet­kora és a jogosultsághoz előírt életkor között (Ministry of Economy and Labour 2005: 140.): a nők esetében 56, a férfiak esetében 58 év volt ez 2004-ben. Az acélmunkások még külön kedvezményt kaptak 25 éves munkaviszony után. A korai nyugdíj teljes nyugdíjat garantált a munkások számára, amíg elérik a jogosultsághoz előírt életkort. Ennek időtartama a lakóhely függvényében változott: az előírtnál 4 évvel korábban mehettek nyugdíjba a munkások azokban a régiókban, ahol a munkanélküliség meghaladta az országos átlagot, 3 évvel korábban ott, ahol a mun­kanélküliségi ráta magasabb volt, mint az országos átlag 75%-a, és 2 évvel korábban ott, ahol a ráta alacsonyabb volt, mint az országos átlag 75%-a. 2006-ban véget ért ez a nagylelkű nyugdíjpolitika. Ma csak azok mehetnek korkedvezményes nyugdíjba, akik 15 évig nehéz körülmények között dolgoztak, 35 éves munkaviszonnyal rendelkeznek, és 55 vagy 60 évesek, harmincéves munkaviszonnyal.

2004-ig kiegészítő előnyugdíj-lehetőségek is voltak a feleslegessé vált munkások számára, akik nem feleltek meg a fenti kritériumoknak. Ennek két formája létezett. Juttatásban mindenki részesülhetett addig, amíg nem érte el a nyugdíjkorhatárt. Ennek keretében az elbocsátott munkások a munkanélküli segély 120-160%-át kaphatták, ha csak 55-60 évesek voltak, vagy megvolt a 30-35 év munkaviszonyuk. Az acélmunkásoknak elég volt 25-30 éves munkaviszonyt igazolni (Ministry of Economy and Labour 2005: 145.). A másik forma maga az előnyugdíj, amely a nyugdíj 80%-át jelentette, és azok kapták, akiknek 2 évük volt a nyugdíjkorhatár eléréséig, vagy 55-60 évesen a csoportos leépítések miatt váltak mun­kanélkülivé, vagy 25-30 évig nehéz fizikai munkát végeztek (Kwiatkowski 2001). Ezeketa meglehetősen nagylelkű előnyugdíj-programokat sokan kihasználták, így nélkülük jóval magasabb lett volna a regisztrált mun­kanélküliek száma. Ráadásul ennek a csoportnak a jövedelmét jobban védte az állam, mint a munkanélküliekét (Kwiatkowski 2001: 53.). Ez is változott. Az új foglalkoztatási törvény havi 670 SL-ben határozza meg a juttatás összegét (míg korábban a munkanélküli segély 160%-a, illetve a nyugdíj 80%-a volt ez az összeg).

Ezeknek a juttatásoknak a bevezetése, miközben megterhelte az államkasszát, nem sokban javította a munkaerő-piaci helyzetet. Miután azonban 2004 végén befejeződött ez a szociális politika, a vállalatok nehezebben tudták elbocsátani a munkásaikat. A nyugdíjasok azonban nagyon meg voltak elégedve a helyzetükkel. Juttatásaik messze meg­haladták a lengyelországi átlagjövedelmet.

Végkielégítés: A legérdekesebb esetek azok, akik önként hagyták el tanult szakmájukat, úgy, hogy nem volt előttük világos jövőkép, olyan intézményes környezetben, amelyet magas munkanélküliség és passzív munkaerő-piaci politika jellemzett. Csak magukra számíthattak, hogy megtalálják a boldogulás útját.

Vegyük például a 46 éves Ewelina esetét, aki az egyik acélvállalat adminisztrációjában dolgozott, ugyanazon az osztályon, mint a férje. Egyiküknek el kellett mennie a vállalattól. Mivel a férj többet keresett, és Ewelinánakjó iskolái voltak, biztos volt benne, hogy hamar talál új állást magának. így 1999-ben elfogadta az önkéntes távozással járó végkielé­gítési csomagot, és regisztráltatta magát mint munkanélkülit. Új állást azonban nem talált; mindenhol azt a választ kapta, hogy túl öreg. Csak a lánya iskolájában tudott elhelyezkedni részmunkaidős tanárként. Nem hivatalosan vannak más feladatai, amelyek kapcsolódnak művészeti és színházi érdeklődéséhez (fesztiválszervezés, kulturális szervezőmunka az iskolában stb.). 5 évig dolgozott az iskolában, amíg végül megszerezte a nyugdíjhoz „hiányzó" munkás-éveket. Sikerült átvergődnie a nehezén, ami szerinte a személyiségének köszönhető: „Megmaradt az önbizal­mam, és hittem magamban. Ha nem így lenne, most nem beszélgetnénk. Sokakat ismertem, akik nem tudtak megbirkózni ezzel a helyzettel, hogy elvesztették az állásukat. Ismertem a környezetet, a férjemet. Végig hit­tem abban, hogy végig kell csinálnom és végig is fogom csinálni, képes vagyok rá. Amikor el voltam keseredve vagy féltem, különösen, amikor túl sok időm volt, a pozitív gondolkodásra koncentráltam."

Laszlo, egy 59 éves vezető, 2000-ben döntött úgy, hogy otthagyja a vállalatot, amikor új igazgatót neveztek ki a cég élére. Laszlo nem értett egyet az átalakítással, ezért inkább távozott. Sok kapcsolata volt, így könnyen el tudott helyezkedni, ám ahogyan megjegyezte, „nem leszek többet menedzser, csak közönséges alkalmazott. Ezt el kell fogadni." Elégedett volt új helyével a közigazgatásban. Mivel világéletében aktív ember volt, elkezdett egy távoktató tanfolyamot, hogy megtartsa új állá­sát. Az utolsó éveket nagyon fontosnak tekintette életútja szempontjából: „Ha visszatekintek az elmúlt évekre, úgy érzem, hogy végre ismét szilárd talajon állok. Mintha egy szakadékból tértem volna vissza. Nagyon sok új dolgot kellett megtanulnom; elkezdtem az egyetemen egy pedagógiai kurzust, múlt évben volt a védésem, és ma is sokat tanulok. Néhány is­merősöm, aki korai nyugdíjba vagy előnyugdíjba ment, teljesen magába fordult és megöregedett."

A munkahely elvesztését úgy élték meg az emberek, mint a biztonság elvesztését. Úgy érezték, hogy magukra maradtak. A munkások esetében a hálózatok és a családi kapcsolatok, a fehérgalléros munkavállalók ese­tében pedig a szakmai kapcsolatok voltak a leghasznosabb erőforrások. Úgy tűnik azonban, hogy éppen az átképzést választó munkások alkotják a legsebezhetőbb csoportot.

Átképzési szerződések: Az átképzési szerződéssel rendelkező mun­kásoknak nem csak a munkaerőpiacon kellett „újraorientálódniuk", de komolyabb anyagi kompenzációt sem kaptak. És a felajánlott képzés sem segített az elhelyezkedésben; a kurzusok általában rövidek voltak, és idő előtt be lehetett őket fejezni, ha a munkások új álláshoz jutottak. Sokan, akik elkezdték a kurzust, színlelt szerződéseket hoztak, hogy ezáltal biz­tosítsák maguknak az elhelyezkedésért járó bonuszt. Pawelnek például kilátása volt arra, hogy egy barátja cégénél raktárosként alkalmazzák. Pro forma elkezdte a képzést, majd kiiratkozott a tanfolyamról. Pechjére nem kapta meg az állást, így megint beiratkozott, vitt egy hamis szerződést, megkapta a bonuszt, majd regisztráltatta magát mint munkanélkülit. Hat hónap múlva az építőiparban tudott csak elhelyezkedni szezonális mun­kára, és sokkal kevesebb pénzért, mint amennyit a korábbi munkahelyén kapott. Pawel megbánta stratégiáját, noha esete nemcsak a munkások rövidlátására, hanem az átképzési programok átgondolatlanságára is rámutat: „Pillanatnyilag úgy néz ki, hogy rosszul döntöttem. Nagyon megbántam ezt a döntésemet."

2003 végétől az acélipar nem kapott több állami támogatást, noha to­vábbi elbocsátásokra készültek a szektorban. A tripartit csapatban részt vevő összes szereplő elismerte, hogy a HPS lehetőségei kimerültek. A Gazdasági, Munkaügyi és Társadalompolitikai Minisztérium ezért egy speciális programot tervezett, amelyet ezúttal a HPA fedőnévvel illethe­tünk (Acélmunkások Aktiválási Csomagja). A HPA „aktiválási juttatásokat" nyújt az átalakítás következtében munkanélkülivé vált munkavállalók­nak. Az új projektet úgy tervezték, hogy kielégítse az Európai Bizottság feltételeit: csak aktív politikát lehet alkalmazni, és a központi költség­vetésből csak részleges támogatás adható. Lényegében a vállalatok tulajdonosainak flexibilis szolgáltatásokat kell(ene) nyújtaniuk leépített munkásaiknak, amelyek fő célja az, hogy segítsék az újbóli elhelyez­kedést. A HPA a munkahelyi aktiválás hét fő eszközét fedezi, köztük az átképzési szerződéseket, a feltételes végkielégítést, illetve az egykori vas- és acélmunkásokat alkalmazó munkaadóknak fizetett részleges bérvisszatérítést (Towalski 2003).3

Az átképzés népszerűsége azonban az új program alatt sem növe­kedett. A menedzsment egyik tagja a következőket mondta erről: „[…] nagyon nehéz tanulásra ösztönözni azokat a munkásokat, akiknek azt mondjuk: »Átképzünk, kompenzációt adunk, de a következő 12 hónapban elveszíted az állásodat. És nem tudunk garantálni neked egy új állást.« […] Az embereknek ez nem tetszett, és komoly nehézségeink voltak, hogyan használjuk fel hatékonyan a kapott pénzt […] A csomagjainkat relatíve modern eszközöknek tekinthetjük. Elsőként próbálkoztunk meg azzal, hogy a munkaadóknak kompenzációt fizetünk az acélszektorból elbocsátott munkások alkalmazásáért […], de nem működött."

Nehéz lenne egyértelműen értékelni, hogy a foglalkoztatás átalakítá­sa milyen hatást gyakorolt az acélszektorra. Az nyilvánvaló, hogy egy fő feladat befejeződött: masszívan csökkent a munkavállalók száma a szektorban, ami a produktivitás növekedésében is kifejeződik. Az a be­nyomásunk azonban, hogy az átalakítás programjának szerzőit sokkal inkább az foglalkoztatta, hogy elkerüljék a pillanatnyi „konfliktusgócokat", mintsem az, hogy hosszú távon biztosítsák az elbocsátott munkások egzisztenciáját. Az átalakítás periódusának legnagyobb részében, mint azt megmutattuk, a szektort elhagyó munkások passzív foglalkoztatás­politikai intézkedésekből profitáltak. A felmondásért kapott pénz „látható" volt; a munkások azonnal a zsebükben érezhették és el költhettek. A HPA által preferált aktív eszközök virtuálisnak tetszhettek a munkavállalók szemében: az új állás (bizonytalan) ígérete túlzottan is mesterségesnek látszott az előző mechanizmussal összehasonlítva, és nem tudta meg­nyerni a munkások többségének bizalmát.

A fentieket a következő felmérés eredményei is alátámasztják. 2005-ben munkásokat, szakszervezeti vezetőket és menedzsereket kérdeztek meg az acéliparban arról, hogyan látják az elbocsátott munkásoknak fel­ajánlott különböző eszközök iránti preferenciát. A3, táblázatból kiviláglik, hogy a megkérdezettek véleménye alapján a munkások egyértelműen a passzív eszközöket preferálják.

3. táblázat: A különböző eszközök hatékonyságára vonatkozó vélemé­nyek (%)

Eszközök listája

Munkások

Szakszervezeti aktivisták

Menedzserek

Korai nyugdíj

24,06

25,24

16,25

Kompenzáció az elbo­csátott munkásoknak

23,58

15,00

11,25

Előnyugdíj-juttatások

15,09

16,43

13,13

Eszközök listája

Munkások

Szakszervezeti aktivisták

Menedzserek

Átképzés

14,12

12,62

13,13

Kölcsön a munkásoknak, hogy saját vállalkozást alapítsanak

10,16

16,67

23,13

Munkahelyi tanácsadás

7,25

5,00

6,88

A munkabér részleges kompenzációja az új munkaadónak

5,01

9,05

16,25

Forrás: Kulpa 2006

 

A vállalatok által menedzselt foglalkoztatásátalakítás

Mivel sok vállalat nem csökkentette a kapacitását a privatizáció előtt, az állam által finanszírozott átalakítási programok támogatásával, egyenként kellett megbirkózniuk a foglalkoztatás átalakításával. Itt nemegyszer éles harcot vívtak a szakszervezetekkel. A Lengyel Acélművek privatizálása folyamán például nem foglaltak bele semmilyen szociális csomagot a privatizációs egyezménybe, amit a szakszervezetek törvénytelennek tartottak (Towalski 2002; 2004). Ezért tárgyalásokat kezdtek a befektető­vel, és kilenc hónap után megszületett a megegyezés (29 szakszervezet írta alá, amelyek külön-külön működtek a vállalatnál), amely garantálta a foglalkoztatás védelmét 2009-ig, és elért bizonyos anyagi engedmé­nyeket (fizetésemelés, privatizációs bonusz). Emellett a munkavállalók két képviselője bekerült a tanácsadó testületbe. A szociális csomag erős ígéret, tekintve, hogy az EU követeli a létszámcsökkentést az ágazatban. Világos azonban, hogy Mittal nem tudja teljesíteni ezt a kötelezettséget a beruházások késlekedése miatt, és a Bizottság 2007 végéig jóvá­hagyta mind az üzemek bezárásának, mind pedig a leépítéseknek az elhalasztását.4

Annak érdekében, hogy a fenti követeléseknek megfeleljenek, a vállalatok különböző, fent már tárgyalt eszközökhöz folyamodtak, hogy ösztönözzék az önkéntes távozást: „természetes" nyugdíjazás, rokkant­nyugdíj és előnyugdíj-juttatások. Az anyagi kompenzálással ösztönzött felmondás volt azonban az egyetlen módja annak, hogy ténylegesen befolyásolják a távozást. Új humánerőforrás-osztályok nyíltak, ahol a fiatal menedzserek sokasága buzgólkodott olyan innovatív ösztönző programok kidolgozásán, amelyek felgyorsítják az önkéntes távozást. Az egyik vállalatnál speciális programot terveztek arra, hogy meggyőzzék az előnyugdíj előnyeiről az idősebb munkásokat, holott a juttatások nem voltak nagyon magasak. A cég azonban vállalta, hogy egy összegben kifi­zeti a munkásoknak a nyugdíjig járó fizetését, és a jubileumi jutalmukat is megkapják. Az elbocsátott munkások jelentkezhetnek munkanélkülinek, és 12 hónapig kapják a munkanélküli segélyt. Azok a munkások, akik ezt a megoldást választották, elégedettek voltak, mert anyagi veszteség nélkül abbahagyhatták a munkát, és élvezhették a megérdemelt pihe­nést a több évtizedes fizikai munka után. „Úgy érzem magam, mintha nyaralnék" – mondta az 58 éves Waclaw az egyik interjúban. Waclaw csak az előrehozott juttatások miatt fogadta el az előnyugdíjazást: mint elmondta, főleg a jubileumi jutalom miatt döntött így, amelyet egyébként csak 60 éves korában kapott volna meg.

Felmondás: Az azonnali felmondást, mint már írtuk, a vállalatok anyagi eszközökkel próbálták ösztönözni. A„közös megegyezéssel" felmondók egyhavi bérük akár 31-szeresét is megkaphatták. Ezen a módon főleg a fiatalabb és jobban fizetett fehérgalléros munkaerőt sikerült leépíteni, de az is eredménynek számított, tekintve az adminisztráció túltelítettségét. Az így távozók egyébként is jó (vagy jobb) esélyekkel indultak a külső munkaerőpiacon.

Grzegorz, egy 48 éves fehérgalléros munkás, elfogadta az ajánlatot. 16 napjába került, amíg átgondolta és megvitatta a feleségével a dön­tését, és végül felmondott a munkahelyén. Noha már csaknem egy éve volt munka nélkül az interjúkészítés idején, úgy nyilatkozott, hogy nem bánta meg a döntését, mert egyre romlottak a feltételek, és nem érezte jól magát a munkahelyén. Menedzseri funkcióiról már korábban lemondott, mert nem értett egyet az új személyi politika irányvonalával. Noha úgy gondolja, hogy neki mint specialistának nehezebb lesz elhelyezkednie, mint a munkásoknak, és valós fenyegetésnek érzi a társadalmi lecsú­szást, nem bánta meg akkori elhatározását.

A 39 éves Maria 13 évig volt könyvelő az egyik vasüzem pénzügyi osztályán. Amikor felajánlották neki a felmondásért „járó" 65 000 SL-t, úgy gondolta, hogy ez a megfelelő pillanat a távozásra. Bízott abban, hogy sikerül majd elhelyezkednie a magánszektorban, ahol nemcsak magasabb fizetést kap, hanem a kihívás is nagyobb: „Nem tudom, miért, de biztos vagyok abban, hogy helyesen döntöttem. Nem félek, ami talán ésszerűtlenül hangzik, de sokkal könnyebbé teszi a dolgomat."

Átképzés: Az EU-csatlakozással megváltozott a munkaerő-piaci politika. Előtérbe kerültek olyan fogalmak, mint az aktiválás, a szolgáltatások mi­nősége és a humánerőforrás-fejlesztés. Ahogyan bemutattuk, a korábbi évekre a passzív munkaerő-politika volt a jellemző. A Munkaügyi Alap költségvetésének 90%-át a segélyek és a juttatások tették ki. 2004-ben volt némi javulás, de csak azért, mert az előnyugdíjat attól kezdve a Tár­sadalombiztosítási Alap fizeti (Ministry of Economic Affairs and Labour, 2005: 50.). így ma a Munkaügyi Alap 15%-át fordítják aktiválási eszkö­zökre. Ennél jóval többet, a források legnagyobb részét (37%) költik a diplomások és a 25 év alatti fiatalok aktiválására (pl. a friss diplomások

„Első állás" programja), 20% megy a közmunkára, 16% intervenciós munkára és 9% átképzésre.5

Az aktív munkaerő-piaci politika végrehajtása azonban számos ne­hézségbe ütközik. Szakértők véleménye szerint még mindig nem ismerik eléggé a munkaerő-piaci igényeket, ezért a képzési programok nem iga­zodnak a piaci igényekhez (Vera Trappmann interjúi, 2005. november). Kivételnek számít, és ez érinti az egykori acélmunkásokat, a hegesztő­tanfolyam. A hegesztő mind Lengyelországban, mind pedig külföldön keresett szakmának számít. Különösen érdekes történeteket hallottam azoktól a munkásoktól, akik ezt a képzést választották.

A44 éves Marcin 2000-ben fogadta el a felmondással járó csomagot. Ezután feketén dolgozott, majd amikor a harmadik fia megszületett, gyermekgondozási szabadságra ment. Aztán a gyereket bölcsődébe adták, Marcin pedig egy nemzetközi vállalat sofőrje lett Krakkóban, noha „hivatalosan" gyermekgondozási szabadságon maradt. Két év múlva szerette volna újra „legalizálni" foglalkoztatási helyzetét, jelentkezett munkanélkülinek, és elkezdett állást keresni. Egy spanyol cégtől kapott volna munkát, de nem volt hegesztő szakképzettsége. így jelentkezett 2005-ben egy hegesztő-tanfolyamra. Amikor találkoztam vele, Marcin angolul tanult, ami része volt a programnak, de az interjúban nyilvánva­lóvá tette, hogy ő és a kollégái külföldön szeretnének munkát vállalni. A motiváció világos: kinn jobb a fizetés. Marcin a családjával szeretne maradni, de adósságai vannak, és szeretné biztosítani a saját jövőjét és a családjáét. Őszintén megmondta: „Csak a pénzről szól ez a dolog. Sem­mi másról." És a migráció látszik a legjobb esélynek: „Lengyelországban nincs értelme a munkának. Fontos, hogy végre megint lássak magam előtt valami perspektívát. Én egész biztosan elmegyek; csak arra várok, hogy véget érjen a tanfolyam."

Diszkusszió

A szociológiai elemzések szerint az individualizmus és a relativizmus az „átlagos" lengyel fő tulajdonságai. „A családom és a saját jólétem" a lengyel társadalom legtöbbek által osztott értéke. A „minden jó, ami jó nekem és a családomnak" és „a más problémája nem az én problémám" széles körben elterjedt felfogás. Ha az embereket a munkanélküliségről kérdezik, igen gyakran a következőt válaszolják: „…ez nagyon komoly probléma, de nem az enyém…" Ennek tükrében feltehetjük a kérdést: mi történt a Szolidaritást összetartó kollektivizmussal? És úgy tűnik, a válasz az, hogy eltűnt. Eltűnt akkor, amikor a szakszervezeti vezetők új politikai elitté „transzformálódtak", miközben az egyszerű emberek önálló szubjektumokból „lefokozódtak" a társadalom- és gazdaságpolitika „problémás" objektumaivá. Az alábbiakban négy változást emelünk ki, amelyek különösen érintették az acélmunkások életét.

A veszteség érzése: Az acélmunkás szakma magas szimbolikus értékkel bírt a szocialista időszakban. Egy olyan osztály „elitjének" számítottak, amelynek az volt a feladata, hogy átformálja a társadalmat, létrehozza a dolgozó állampolgárok egyetemes osztályát szemben a burzsoáziával, amelynek „kollektív létezése és egyéni státusa csaknem teljes egészében a termeléshez való viszonyon alapul" (Stenning 2005a: 985.). A szocialis­ta munka hősei helyett megjelentek a szabadpiac új hősei, a vállalkozó középosztálybeli polgárok. A kereskedelmi és szolgáltató szektor fel­emelkedésével a nagyüzemek, ahol az acélmunkások dolgoztak, szintén elvesztették korábbi jelentőségüket. Míg korábban az emberek társadalmi életében központi szerepe volt a munkahelynek, az új rendszerben a vállalatok elvesztették ezt az integráló funkciót. A szimbolikus hatalom elvesztése „együtt járt" a szolidaritás és az osztálytudat elvesztésével. A munkások nem egyazon osztály tagjainak, hanem versenytársaknak tekintik egymást. Stenning esettanulmánya az acélmunkásokról azt mu­tatja, hogy a személyes viszonyok is megváltoztak az átalakítási folyamat eredményeképpen. A munkások megértették, hogy egyre több időt kell áldozniuk az életükből a munkára, ha meg akarják tartani az állásukat, és bírni akarják a versenyt (Stenning 2005b: 250.). A társadalmi család a családra redukálódik. Ost (2000) szerint a gyenge osztálytudat ma­gyarázza, hogy a munkások beletörődtek a rossz alkuba. A munkások a rendszerváltozás áldozatainak tekintik magukat, akik – más országok tapasztalatával szemben, ahol a szerkezeti átalakítás és a masszív le­építések az osztálytudat újraéledését eredményezték (MacKenzie et al. 2006) – nem nyerték vissza osztálytudatukat, hanem individualizálódtak, fragmentálódtak, és elveszettnek érzik magukat a reprezentáció, az anyagi helyzet és az identitás szempontjából.6

Az interjúk során az acélmunkásoktól gyakran hallottam története­ket egykori kollégáikról, akiket tönkretett a munkanélküliség: minden pénzüket elköltötték, nem találtak új állást, alkoholisták lettek, és végül hajléktalanok. Egyetlen interjúalanyom sem élt át személyesen ilyesmit. Más tanulmányokból is kiderül azonban, hogy a munkanélküliek gyakran veszteségtörténetként konstruálják meg pályafutásuk történetét (anyagi hanyatlás, az önbecsülés elvesztése, a társadalmi élettől való vissza­húzódás, a szoros kötődések elvesztése). A történetek nagyon szomo­rúak: emberek, akik egész nap otthon ülnek, nem akarnak látni senkit, depressziósokká válnak, sírnak, és úgy érzik, hogy a személyiségük teljesen szétesett (Pine 2002: 95.). A rendszerváltozás első éveit leszá­mítva a lengyel munkások között nem lehet megfigyelni a szolidaritás jeleit: tiltakozó stratégiák helyett egyéni kiutakat keresnek, nem kollektív megoldást. A nyilvános élettől való elfordulás, a közösségi életben való részvétel elutasítása és a politika iránti közöny úgy tűnik, általános trend a lengyel társadalomban (Kolarska-Bobinska 2003).

Változó munkafeltételek: Akár az állam, akár a vállalat ösztönözte fel­mondásra a dolgozókat, az önként távozók általában arról számoltak be, hogy egyre rosszabbul érezték magukat a munkahelyükön a változó munkafeltételek miatt. Avállalatnál végzett munkát „leértékelte" a korábbi jó munkahelyi klíma megszűnése, a megnövekedett verseny. A mun­kások egy informálisabb és kollektívabb klímához voltak hozzászokva, szorosabb kollegiális kapcsolatokhoz üzemi szinten. Az átalakítással ez a klíma megváltozott: a produktivitás növelése volt a cél, ami a munkások között megteremtette a verseny légkörét. A munkások úgy érezték, hogy „objektív munkaerővé" redukálják őket, elvesztik magukat mint szubjektu­mokat, ugyanakkor állandóan a fejükhöz vágják, hogy hiányzik belőlük a rugalmasság, az alkalmazkodóképesség és az aktivitás (vö. Dunn 2005). Ezek a vádak különösen abszurdak, ha belegondolunk, hogy a munkások milyen innovatívak voltak a „túlélési" stratégiák kialakítása terén (önellátó gazdaság, otthoni munka, cserekereskedelem stb.).

A munkások tőkéjének leértékelése: Az acélmunkás szakma a szocia­lizmusban viszonylagos társadalmi presztízst, jó munkakörülményeket és jó fizetést jelentett. Ateljes foglalkoztatottság ígérete minimalizálta a szakmai kockázatot. A posztszocializmus idején a szakma társadalmi státusza jelentősen csökkent, és sok acélmunkásnak más szektorban kellett állást keresnie. A munkások gyakran említették, hogy felülérté­kelték munkaerő-piaci lehetőségeiket, és ezért különösen keserű volt a csalódás. Kénytelenek voltak kevésbé jól megfizetett, rosszabb mun­kákat elvállalni, vagy kikerülni a legális lengyel munkaerőpiacról – akár úgy, hogy „eltűntek" a fekete-vagy szürkegazdaságban, akár úgy, hogy külföldön kerestek munkát.

Domecka és Mrozowicki (2005) háromféle szakmai karriert külön­böztet meg a posztszocialista Lengyelországban: a kívülről befolyásolt „horgony"-karriert, a szintén kívülről befolyásolt „patchwork"-karriert és az autonóm karriert. Vizsgálatuk szerint a munkások körében a kívülről befolyásolt karrier dominál, ezért vagy nem mobilak, vagy megpróbál­nak beilleszkedni a „résekbe", de soha nem tervezik meg stratégiailag a karrierjüket, amelynek része lenne a továbbtanulás.

A „Dolgozó Lengyelek 2007" című legfrissebb felmérés három cso­portot különböztetett meg a lengyel társadalmon belül. Az első csoport a vállalkozókat tömöríti, akik a szabadpiaci gazdaságban dolgoznak. Ők jellemzően erősen hisznek az iskolai tőkéjükben, nem probléma számuk­ra, hogy új állást találjanak, nem félnek attól, hogy hitelt vegyenek fel a saját vállalkozásuk beindítására, és nem tartanak a bevándorlókkal való versenytől. A második csoport a „frusztrált, potenciális kivándorlóké", akik nem vagy kevéssé azonosulnak a munkahelyükkel, és komoly hajlandó­ságot éreznek arra, hogy átképezzék magukat. Ha lehetőségük van arra, hogy kétszer, háromszor annyit keressenek, mint otthon, készek rá, hogy elhagyják az országot. Az utolsó csoportba tartoznak a „fegyelmezett munkamániások", akik örömmel dolgoznak, nemritkán túlórában, és ál­talában a szabadidejüket is szívesebben töltik a munkahelyi kollégákkal. Nem meglepő módon általában ipari munkások tartoznak a második cso­portba. Az uniós csatlakozás után, mint ismert, jelentős migráció indult el Lengyelországból a régi EU-tagországokba, és a bevándorlók között sok az egykori acélmunkás. A leggyakoribb célországok az Egyesült Király­ság, Németország, Írország, Olaszország, Spanyolország és az Egyesült Államok. Ma az Egyesült Királyság a legnépszerűbb, a csatlakozás előtt Németország volt a „favorit". Interjúalanyaim is az Egyesült Királyságot tekintették a legvonzóbb célpontnak, mert könnyű a beutazás, és nagy igény van a szakmunkásokra. A munkások számára a migráció fontos megélhetési stratégiává vált.

A gender-viszonyok átalakulása: Míg sok férfi választotta az elvándorlás stratégiáját, az otthon maradiaknak a háztartásban is új kihívásokkal kellett szembenézniük. „Ma a munkáskerületek legszembetűnőbb vonása a munka egyre növekvő hiánya; az utcák nem néptelenek napközben, hanem tele vannak emberekkel, főleg férfiakkal (Stenning 2005b: 251.). Miközben első olvasásra riasztónak tűnik a kép, a figyelmesebb szem észreveszi, hogy a férfiak nem egyedül sétálnak az utcán, hanem gyakran babakocsival. Az interjúk alapján úgy látjuk, hogy a nehézipari munkahelyek tömeges megszűnése következtében változnak a gender-viszonyok a munkások körében. A nők gyakran jobb eséllyel tudnak elhelyezkedni az adminisztrációban vagy a szolgáltatóiparban, és gyak­ran átveszik a férfi kenyérkereső helyét, ahogyan azt Marcin példájából is láthattuk. Érdekes módon a férfiak és a nők is már csak gyerekeikről szőnek álmokat, s nem hiszik, hogy az ő életükben lesz még pozitív változás (vö. Pine 2002).

Konklúzió

A posztszocialista Lengyelországban elnyomott csoporttá váltak a munkások. Ha egyáltalán belekerülnek a nyilvános diskurzusba, akkor is gyakran megalázó, diszkrimináló kontextusban. Mivel a gazdasági átstrukturálás időszakában csak akadálynak, az átmenet kerékkötőinek tekintették őket, a politika is azt a célt szolgálta, hogy mielőbb elfelejtsék őket és az általuk okozott „problémát". így került sor a passzív munka­erő-piaci stratégiák alkalmazására, ismert következményeikkel együtt. Még a szakszervezetek is egyetértettek a vállalatok preferenciáival, és a munkavállalók anyagi kielégítésére törekedtek az átalakítás idején, ahelyett hogy a jogaik megvédésére készítették volna fel őket. A szak­szervezetek azóta is nagyon büszkék a kiharcolt társadalmi csomagra, és az átalakítás békés megvalósítására, szemben más szektorokkal. Miközben valóban nagyon alacsonynak tűnik a regisztrált munkanélküli acélmunkások száma, és még kevesebb volt acélmunkás folyamodik szociális segélyért, komplexebb a kép, ha megnézzük a munkások életét. Sok munkásnak nincs rendes, bejelentett állása, noha nem jelenik meg munkanélküliként a statisztikában. A legtöbben csak az otthonra, a csa­ládra és a legszűkebb társadalmi hálójukra számíthatnak. Egyedül kell megbirkózniuk a „túléléssel". Nagyon sok tevékenység zajlik az informális vagy a feketegazdaságban, és sokszor az elvándorlás kínálja az egyetlen perspektívát. Ez azonban számos potenciális problémával terheli meg a lengyel gazdaságot és társadalmat. Az is nyitott kérdés marad, hogy a munkások meddig fogadják el, hogy „örökre" elfelejtették őket.

*** 

A projektet a Német Kutatási és Tudományos Minisztérium, valamint a Len­gyel-Német Együttműködés Alapítványa támogatta. Ezúton is szeretném megkö­szönni munkás interjúalanyaimnak az együttműködést és a bizalmat.

 

Bibliográfia

Ashwin, S. (1999): Russian Workers. Manchester, Manchester University Press.

Buchowski, M. (2003): Redefining the Social Relations through Work in a Rural Community in Poland. Max Planck Institute for Social Anthropology. Working Papers, no. 58. Halle, Max Planck Gesellschaft.

Crowley, S. (2004): Explaining Labor Weakness in Post-Communist Europe: Historical Legacies and Comparative Perspective. East European Politics and Societies, Nr. 18. 394-429.

Domahski, H. (2002): Ubóstwo w Spoleczehstwach Postkommunistycznych. Warsaw, Instytut Spraw Publicznych.

Domahski, H. (2005): The Polish Transformation: Structural Changes and New Tensions. European Journal of Social Theory, Nr. 8. 453-470.

Domecka, M. – A. Mrozowicki (2005): Professional Biographies in Transition. Comparing Experiences of Workers and Business People in Post-Socialist Poland. Paper presented at the 37th World Congress of the International Institute of Sociology, Stockholm 5-9. 7. 2005.

Dunn, E. C. (2004): Privatizing Poland. Baby Food, Big Business, and the Remaking of Labor. Ithaca-London, Cornell University Press.

Evans, G. – C. Mills (1999): Are there Classes in Post-Communist Societies? A New Approach to Identifying Class Structure. Sociology, Nr. 33. 23-46.

Eyal, G. – I. Szelényi – E. Townsley (1998): Making Capitalism Wthout Capitalists. Class Formation and Elite Struggles in Post-Communist Central Europe. Lon­don – New York, Verso.

Federowicz, M. (2004): Poland: Worker-driven Transformation to Capitalism? In: Federowicz, M. – R. Aquilera (eds.): Corporate Governance in a changing economic environment. New York, Palgrave. 144-169.

Federowicz, M. – K. Jasiecki – W. Weselowski (2005): The Business Elites of

Poland. In: Steiner, H. – Tamas, P. (eds.): The business elites of East Central Europe. Berlin, trafo verlag. 13-58.

Gardawski, J. (1996): Przyzwolenie ograniczone. Robotnicy wobec rynku i demokracji. PWN Warszawa.

Jasiecki, K. (2002): Elita biznesu w Polsce. Drugie narodziny kapitalizmu. Warszawa, IFiS PAN.

Kramer, M. (1995): Blue-Collar Workers and the Post-communist Transitions in Poland, Russia, and Ukraine. Communist and Post-Communist Studies, 28: 3-11.

Kaufman, R. (2007): Market Reform and Social Protection: Lessons from the Czech Republic, Hungary, and Poland. East European Politics and Societies, 21 (1): 111-125.

Keat, P. (2000): Penalizing the reformers. Polish steel and European integration. Communist and Post-Communist Studies, 33: 201-221.

King, L. (2002): Post-communist Divergence: A Comparative Analysis of the Transition to Capitalism in Poland and Russia. Studies in Comparative International Development, 37: 3.

King, L. P. – A. Sznajder (2006): The State-Led Transition to Liberal Capitalism: Neoliberal, Organizational, World-Systems, and Social Structural Explanations of Poland's Economic Success. American Journal of Sociology, 112 (3): 751-801.

Kolarska-Bobinska, L. (2003): The EU Accession and Strengthening of Institutions in East Central Europe: The Case of Poland. East European Politics and Societies, Nr. 17. 91-98.

Korkut, U. (2006): Entrenched Elitism in Trade Unions in Poland and Romania: An Explanation for the Lack of Union Strength and Success? Economic and Industrial Democracy, Nr. 27. 67-104.

Krzywdzinski, M. (2005): Die Entwicklung der Klassengesellschaft in Polen: Was bedeuten Klassen in der Transformation? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Nr. 57, 62-85.

Kutter, A. – V. Trappmann (2006): Das Erbe des Beitritts: Zur Analyse von Europaisierungseffekten in mittel- und osteuropaischen Gesellschaften. In: Kutter, A. – V. Trappmann (eds.): Das Erbe des Beitritts. Europaisierung in Mittel-und Osteuropa. Baden-Baden, NomosVerlag. 13-55.

Kwiatkowski, E. – M. W. Socha et al. (2001): Labour Market Flexibility, and Employment Security. Employment Paper, ILO Geneva.

MacKenzie, R. – M. Stuart – C. Forde – I. Greenwood – R. Perrett – J. Gardner (2006): All that is Solid? Class, identity and the maintenance of occupational community amongst redundant Welsh steel workers. Sociology, 40 (5): 833-852.

Ministry of Economy and Labour (2005): Employment in Poland. Warsaw.

Kulpa-Ogodowska, A. (2006): Nowe uwarunkowania przebiegu restrukturyzacji hutnictwa zelaza i stali w latach 2003-2005. Perspektywy rzeczywistej modernizacji. In: Gilejko L. (ed.): Aktorzy restrukturyzacji – trudne role i wybory. SGH Warszawa.

Orenstein, M. A. (2001): Out of the Red. Building Capitalism and Democracy in Post-communist Europe. Ann Arbor, The University of Michigan Press.

Ost, D. (2000): Illusory Corporatism in Eastern Europe: Neoliberal Tripartism and Postcommunist Class Identities. Politics Society, Nr. 28. 503-530.

Ost, D. – Crowley, S. (2001): Making Sense of Labour Weakness in Post-communism. In: Crowley, S. – Ost, D. (eds.): Workers after Worker's States. Labor and Politics in Postcommunist Eastern Europe. Lanham. 219-233.

Pine, F. (2002): Retreat to the household? Gendered domains in post-socialist Poland. In: Hann, C. M. (eds.): Post-socialism. Ideals, ideologies and practices in Eurasia. London – New York. 95-113.

Polish Steel Association (HIPH) (2006): Polish Steel Industry. Katowice.

Sedelmeier, U. (2002): Sectoral dynamics of EU enlargement: advocacy, access and alliances in a composite policy. Journal of European Public Policy, 9 (4): 627-649.

Shabad, G. – K. M. Slomczynski (2004): Inter-Party Mobility among Parliamentary Candidates in Post-Communist East Central Europe. Party Politics, Nr. 10. 151-176.

Schoenman, R. (2005): Captains or Pirates? State-Business Relations in Post-Socialist Poland. East European Politics and Societies, Nr. 19. 40-75.

Staniszkis, J. (2006): Structural Violence and Divergent Ontologies of Power: Post­communist Europe in the Face of EU Accession. In: A. Kutter – V. Trappmann (eds.): Das Erbe des Beitritts. Europaisierung in Mittel- und Osteuropa. Baden-Baden, Nomos Verlagsgesellschaft. 117-134.

Stenning, A. (2001): Solidarity and the challenges of transformation. Restructuring Labour and Community in Post-Socialist Poland. Paper Presented to the Annual Conference of the Association of American Geographers, New York, 28th Feb. – 3rd March 2001.

Stenning, A. (2005a): Re-Placing work: economic transformations and the shape of a community in post-socialist Poland. Work, employment and society, Nr. 19. 235-259

Stenning, A. (2005b): Where is the Post-socialist Working Class? Working-Class Lives in the Spaces of (Post-)Socialism. Sociology, Nr. 39. 983-999.

Sznajder, A. (2003): Still Restructuring? The Politics of the Steel Sector Restructuring in Poland and the Effects of EU Accession. Paper Presented at the 2003 Annual Meeting of the American Political Science Association, Philadelphia.

Sznajder, A. (2005): Masters and Commanders: The Politics of Managerial (Non) Cooperation in the Steel Sector. Restructuring in Central and Eastern Europe. Manuscript, Yale University.

Sznajder, A. (2006): From Behemoths to Subsidiaries: The Politics of Steel Sector Restructuring and Privatization in Central and Eastern Europe. Ph.D. dissertation at the Department of Political Science, Yale University.

Paduch, J. – A. Hernas (2002): Przekstalcenia organizacyjne i restrukturyzacja zatrudnenia w hutnictwie polskim. Katowice-Gliwice.

Towalski, R. (2001): Hutnictwo polskie w okresie transformacji – proces restrukturyzacji i jego spoteczny wymiar. In: Gilejko L. (ed.): Spoleczne uwarunkowania i skutki restrukturyzacji sektorów strategicznych. SGH Warszawa.

Towalski, R. (2002): Privatisation and industrial relations. EIRO PL0209103F

Towalski, R. (2003): Zwiazki zawodowe w procesie restrukturyzacji sektora hutnictwa zelaza i stali. In: Gilejko L. (ed.): Zwiazki zawodowe a restrukturyzacja. bariery czy kompromis? SGH Warszawa.

Towalski, R. (2004): Social package agreed for Polish Steelworks privatisation. EIRO PL10401106f

Towalski, R. (2006): Procesy restrukturyzacji. Realizacja i efekty. In: Gilejko L. (ed.): Aktorzy restrukturyzacji – trudne role i wybory. SGH Warszawa.

Trappmann, V. – A. Kutter (2005): Die EU und der Strukturwandel in Polen. Die Transformation der polnischen Stahlindustrie unter dem Einfluss des EU-Beitritts. In: C. Salimi-Asl – E. Wrasse – G. Schuch (eds.): Die Transformation nationaler Politik: Europaisierungsprozesse in Mitteleuropa. Berlin. 157-179.

Jegyzetek

1 1991-1994 között Lengyelországban négy országos reprezentatív felmérés készült az ipari munkásokról és egy tanulmány az üzemi szakszervezeti veze­tőkről: Munkások '91; Munkások '92; Munkások '93; Munkások '94. Ezeket a kutatásokat a CBOS közvélemény-kutató intézet végezte (Gardawski 1996). A következő években több hasonló témájú felmérés készült: Munkások '98, Prob­lematikus iparágak szerkezeti átalakítása (Gilejko 2001), A szakszervezetek és az átalakulás (Gilejko 2003), A szerkezeti átalakulás szereplői – szerepek és választások (Gilejko 2006). Ez csak egy rövid lista; nem soroltuk fel Gardawski, Gilejko, Towalski (XX) számos felmérését a privatizációról. Az angol nyelvű szak­irodalomból lásd még Federowicz (2004) elemzését a munkások szerepéről az átalakulásban, Stenning (2001; 2005a) tanulmányait az iparvidékek közösségeiről, és Domecka-Mrozowcki (2005) munkáséletút-interjús kutatását a posztszocialista Lengyelországban. Az irodalom foglalkozik még a munkásérdekek képviseletével (Crowley-Ost 2001; Ost 2000) és különösen a munkanélküliség problémájá­val (Ashwin 2001; Kramer 1995), az osztálystruktúrával (Evans-Mills 1999; Krzwydzinsksi 2005; Slomczynski-Shabad 1997), valamint a kialakuló szegénység új kultúrájával (Domanski 2002; Pine 2002).

2 Az erős nyugati lobbicsoportok kritikájához lásd: Keat 2000; Sedelmeier 2002.

3 A Minisztérium információja szerint 2004-ben 1900 dolgozót bocsátottak el, akik közül 554-en kaptak végkielégítést az Aktiválási Csomagban meghatározott feltételek szerint, és csak nagyon kevesen vettek részt az átképzésben (Ministry of Economy and Labour 2005). A program szerint 2005-ben és 2006-ban további 5000 ember elbocsátását tervezik.

4 A Bizottság utolsó monitorjelentése még nem elérhető a nyilvánosság szá­mára.

5 Az intervenciós munka a magánszektorban segíti az elhelyezkedést, a béres a társadalombiztosítás részleges visszatérítésével. Közmunkát a hosszú idő óta munkanélküli, 50 év feletti emberek vagy a 20 év alatti fiatalok kaphatnak. Ezek a csoportok gyakran így nyerhetnek újra jogosultságot a munkanélküli segélyre. 2004-ben felemelték a jogosultsághoz szükséges közmunka idejét, a közmunka visszautasítása pedig a munkanélküli segély megvonását vonhatja maga után (Ministry of Economy and Labour, 2005: 202.). A közmunka de facto szociálpo­litikai jellegét – az aktiválási helyett – többen kritizálták, azért is, mert a lengyel infrastruktúraépítésben számos visszaélésre ad alkalmat.

6 Domanski (2005) arra számít, hogy a növekvő egyenlőtlenségek és a fo­gyasztás diverzitásának hiánya új identitásokat produkál: egy születő erős osztálytársadalmat. Buchowski (2003) is az osztálytudat erősödésével számol; a szerkezeti átalakítás kihívásával szembesülve az egyének új védekező stratégiákat alakítanak ki.